사업장에서 노동자를 대표하는 일은 주로 노조대표자를 통해서 이뤄진다. 만약 노조대표자가 없다면 종업원대표를 선출한다. 법률은 일반 기업과 20인 이상의 기관에서 노조대표자가 이른바 ‘협력협약’에 참여하는 권한을 보장하고 있는데, 2006년까지는 30인 이상의 기관에만 보장됐다. 

사업장 노조대표자는 정보권과 협의권을 가진다. 정보권과 협의권은 독일이나 오스트리아의 경우 종업원평의회를 통해 행사된다. 노동조합 대표자는 법보다는 전국 수준의 사용자와 노동조합 사이에 체결된 법적 구속력을 지닌 단체협약을 토대로 뽑힌다. 사업장의 노조대표자와 관련하여 1969년에 첫 협약이 만들어졌고, 1970년에 노동조합 대표자에 대한 특별보호 조항을 담은 법이 만들어졌다. 1978년에는 사업체에서의 협력에 관한 법률이 통과되었다. 이 법은 30인 이상 기업의 노조대표자에게 정보권·협의권·공동결정권을 보장한다. 지금은 20인 이상 기업으로 기준이 낮아졌다. 

이후 ‘협력법’이 보장한 정보권과 협의권이 형식에 그치고 있다는 비판이 노동조합들로부터 제기되었다. 인력감축 등에 관한 정보에만 그치고 있다는 것이었다. 따라서 2003년 정부는 법 개정에 동의했고, 노사정 대표자들로 실무위원회를 구성했다. 그 결과 새로운 ‘사업체 협력법’이 만들어져 2007년 7월부터 시행되었다. 적용 대상은 2008년 1월부터 30인 이상에서 20인 이상 업체로 확대되었다. 법 개정의 목적은 사용자가 노동자에게 직간접으로 영향을 미치는 결정을 하기 전에 노동자들과 교섭할 의무를 부과하는 것이었다. 또한, 별도의 보건·안전법을 통해서 10인 이상 사업장에는 안전대표자를 두게 했다. 

 

노조대표자 임명의 기본 틀은 전국협약에 명시되어 있다. 모든 사업장은 1명의 선임 노조대표자를 둔다. 선임 대표자는 각 부서를 대표하는 노조대표자들과 함께 활동한다. 노조대표자의 구체적인 수는 산업별 혹은 기업별 협약으로 정한다. 핀란드 노동조합운동의 구조를 반영해서 일반적으로 다양한 노동자 계층(생산직·사무직·관리직)을 대표하는 복수의 노동조합들이 활동하며, 이 노조들은 자체 대표자를 둔다.  

20인 이상의 민간 기업은 2007년부터 협력법을 적용받았다. 이 법의 일부 조항은 20~29인 사업장에만 적용된다. 종업원 규모를 낮추는 것과 동시에 적용대상도 재단 등 비상업적 기관까지 확대했다. 하지만, 중앙정부와 지방정부가 제공하는 공공서비스에는 적용되지 않는다. 법률은 기업과 기관의 사용자와 종업원은 ‘협력교섭’을 통해서 협력해야 한다고 규정한다. 이는 개별 사용자와 개별 종업원 사이에 이뤄질 수도 있고, 종업원이 다수라면 종업원대표 사이에 이뤄질 수도 있다. 

이를 위해 특정한 구조를 만들거나 종업원들이 특별한 자격을 가진 대표를 뽑을 필요는 없다. 대부분의 경우, 종업원대표는 기존 노조의 현장대표자가 맡는다. 하지만, 노조원 수가 종업원의 절반이 안 되어 노조대표자 선출에 종업원 과반이 참가하지 못한 경우, 혹은 해당 종업원들이 단체협약의 적용을 받지 않거나 노조원이 아닌 경우에는, 원한다면 별도의 종업원대표자를 2년 임기로 선출할 수 있다. 만약 대표자가 없다면 사용자는 모든 종업원을 상대할 수 있다. 

또한 논의할 문제가 여러 종업원 그룹에 관계된 것이라면, 사용자와 여러 종업원대표자들 사이에 공동회의를 해야 한다. 사용자와 특정 종업원그룹의 대표도 그렇게 할 수 있으며, 이 경우 별도의 협력위원회를 설립할 수 있다. 하지만 이런 협력위원회들은 법률적 의무가 없다. 

 

사업장의 노동조합 대표자들은 사용자를 상대로 소속 노조와 조합원의 이익 모두를 대변한다. 또한 노조를 상대로 소속 조합원을 대표한다. 구체적으로 노조대표자는 해당 사용자가 단체협약을 준수하도록 하며, 새로운 교섭에 참여할 수 있다. 동시에 노조대표자는 노조원들이 단체협약을 준수하도록 한다. 

현장의 단위노조 대표자는 사업장협력법이 보장한 권리를 행사한다. 이미 설명했듯이, 협력을 위한 메커니즘의 조건은 상황에 따라 다르다. 사안에 따라 종업원대표는 정보권과 협의권을 가진다. 몇몇 제한된 경우에 노조대표자는 사용자가 정한 예산 범위 내에서 결정에 참여한다. 

종업원대표는 회사와 사업의 재무 상황에 대한 정보권을 가진다. 여기에는 연차결산보고서를 비롯해, 전망치·고용·이윤율·비용구조 등 회사의 전반적인 재무 상황에 대한 보고서가 포함된다. 종업원대표가 요구할 경우, 미래전망에 대한 정보는 모든 종업원에게 제공된다. 또한 20~29인의 종업원을 둔 기업은 모든 종업원에게 정보를 제공해야 한다. 사용자는 종업원대표가 요구할 경우 직군별·고용형태별 임금에 관한 통계자료를 제공해야 한다. 하청업체를 사용하는 사용자는 노동력의 외주화와 관련된 정보를 제공해야 한다. 종업원대표는 제공받은 정보에 대해 질의할 권리를 가지며, 사용자는 적절한 시간 안에 답해야 한다. 

고용 문제에 관련된 협력교섭에서는 채용, 훈련, 비정규직의 사용, 내부 의사소통, 동등대우, 알코올 및 약물 정책을 다뤄야 한다. 채용과 관련하여 협력교섭은 채용의 일반원칙과 채용 방법, 그리고 새 종업원에게 제공되는 정보 혹은 새 종업원이 요구할 것으로 예상되는 정보에 관한 사항을 포함해야 한다(이는 30인 이상 사업장에만 적용된다). 훈련과 관련하여 사용자는 인사 및 훈련 목표를 다루는 협력교섭에서 연간계획을 수립해야 한다. 여기에는 채용할 인원수, 신규직원의 역량 수준, 다양한 고용형태 사용의 원칙, 종업원의 직무숙련에 대한 평가, 연간훈련목표 및 관련 계획 시행을 위한 절차 등이 포함된다. 비정규직 사용의 경우, 사용자는 비정규직 사용으로 영향을 받는 직무나 업종의 종업원대표자에게 사용 계획을 알려야 한다. 만약 종업원대표자가 반대할 경우, 협력교섭에서 합의가 이뤄질 때까지 비정규직을 사용해선 안 된다. 만약 업무의 필요성이 급박하고 사용기간이 짧으며 일반적으로 정규직노동자를 사용하지 않는 업무의 경우, 30인 미만 사업장에 한해서 파견노동자를 쓸 수 있다. 

30인 이상 사업장에서는 동등대우 계획, 약물검사를 포함한 약물·알코올 정책, 감시 장비의 사용, 전자우편 사용 규정, 보너스제도 및 각종 기금의 설치 및 종료 등 내부의 의사소통에 대한 협력교섭이 반드시 있어야 한다. 

고용 문제와 관련하여, 협력교섭은 다음 방식을 따라야 한다. 사용자는 교섭을 시작하기 전 ‘적절한 때’에 교섭사안을 종업원대표에게 알려야 한다. 사용자는 ‘문제를 다루는 데 필요한’ 정보를 제공해야 한다. 또한 어떤 결정을 하기 전에 ‘합의를 이루기 위하여 관련 직종 및 업종의 종업원대표자들과 협력의 정신을 갖고’ 종업원대표자들과 문제를 논의해서 처리해야 한다. 교섭 결과는 회의록으로 작성해 종업원대표자나 종업원 모두에게 결정된 사안을 통보해야 한다. 

회사의 운영이나 활동이 종업원에게 영향을 미칠 경우에도 비슷한 방식을 거친다. 종업원에게 영향을 미치는 변화는 공장폐쇄나 공장이전, 새로운 기계와 장비의 구입, 노동자들이 만드는 생산물과 용역의 변경, 직무 변경, 외부노동력의 사용 등을 말한다. 이러한 변화의 결과에 따라 노동자의 임무, 노동방식, 근무 장소, 노동시간의 변화, 휴게시간의 변화가 일어날 수 있다(인력감축 문제는 다른 절차를 통해 다룬다). 이 모든 문제와 관련하여 사용자는 적절한 때에 종업원대표에게 사안을 통보하고 적절한 정보를 제공하며, ‘합의를 이루기 위한 협력의 정신을 갖고’ 협력교섭에서 문제를 논의해야 한다. 하지만 고용문제는 합의를 할 의무가 없다. 일자리를 잃는 경우를 제외한 배치전환과 합병도 같다. 물론 해당 노동자에게는 관련 정보는 제공해야 한다. 

일자리 상실, 장기해고, 전일제에서 시간제로의 전환 등의 경우에는 그 절차가 조금 다르다. (단체협약에 별도로 명시하지 않은 경우,) 협력에 관련된 다른 문제들과 마찬가지로 사용자는 협력교섭을 시작하기 5일 전에 종업원대표자에게 관련 정보를 제공해야 한다. 정보는 관련 조치를 취하는 이유, 범위(예를 들어 사라지는 일자리 수), 해당 종업원을 선택하는 사용자의 방법, 실행시간표 등이 포함된다. 동시에 사용자는 종업원대표자에게 고용증진을 위한 행동계획을 제출해야 한다. 이 계획은 행정당국과 함께 만들어야 한다. 협력교섭은 부정적인 영향을 제한하고, 일자리를 잃는 사람에 대한 충격을 완화할 방법을 고민해야 한다. 

또한 일자리가 위협받는 경우 시간표를 더욱 확실하게 만들어야 한다. 10개 이상의 일자리가 사라질 경우, 협력교섭은 6주간 지속되어야 한다(10개 미만의 일자리가 사라지거나, 20~29인 사업장의 경우 2주간 지속함). 교섭의 막판에 ‘합의를 끌어내기 위한 협력의 정신’을 결정하고 실행할 책임은 사용자 편에 남는다. 

 

사업장의 노동조합 대표자들은 노조원들의 선거로 선출되며, 대표자로서의 지위는 노동조합 지역조직에 의해 확인된다. 임기는 단체협약으로 정한다. 사업장협력법의 목적에 따라 종업원대표자는 보통 노조대표자가 된다. 물론 안전보건 문제와 관련해서는 종업원대표자를 안전대표자로 선출한다. 노조대표자가 없거나 비노조원이 다수인 직종의 경우 2년 임기로 따로 대표자를 선출할 수 있다. 

 

노동조합 대표자와 종업원대표자가 잘못된 행위를 했을 때는 노동자 다수가 해고에 동의하는 경우에만 해고할 수 있다. 물론 대표자가 하는 업무가 더 이상 존재하지 않는 경우, 예를 들어 해당 업무의 수요가 줄거나 사용자가 파산한 경우는 해고할 수 있다. 하지만 이 경우에도 해고는 해당 업무가 완전히 중단되고 다른 업무를 배당할 수 없을 때만 합법적이다. 

 

노동조합 대표자들은 근로시간 면제에 대한 임금을 지급받을 권리를 가진다. 이는 단체협약으로 보장되며, 큰 사업장의 노조대표자와 안전대표자는 일상적인 업무를 면제받는다. 사용자는 법에 따라 휴게시간 동안 혹은 근무시간이 아닐 때 회의에 필요한 공간을 제공한다. 단체협약으로 더 나은 조건을 제공할 수도 있다. 또한 큰 사업장에서는 노동조합의 대표자가 사무실을 가질 수 있다. 

협력법에 명시된 종업원대표자(실제로는 노조대표자)는 자신의 임무를 수행하기 위한 근로시간 면제와 임금지급을 보장받는다. 사용자와 교육훈련에 합의한 경우, 교육훈련에 필요한 시간도 유급으로 보장받는다. 또한 종업원대표자는 전문가를 사용할 권리를 가진다. 물론 보통의 경우 전문가들은 회사나 기관 내부로부터 온다. 조직 내부의 전문가들은 유급 활동을 보장받는다.  

 

500인 이상의 기업에서는 직종별 종업원대표권이 있다. 이 권리는 2007년부터 시행된 새 법에 의해 강화되었다. 최소 20인 이상으로 구성된 직종의 경우, 직종별로 협력절차에 참가하는 종업원대표를 선발할 수 있도록 규정한다. 생산직·비생산직·관리직 등 직종별로 최소 1명의 대표자를 선출해야 한다. 하지만 직종별 협력절차는 정보 제공에 한정된다. 사용자는 직종별 대표자에게 해당 직종의 재무상황, 생산·고용·이윤율·비용구조와 관련된 직종별 전망, 특정 숙련의 수요, 확장·축소·폐쇄 계획, 생산품 및 용역의 변경 계획 등 종업원에게 영향을 미치는 정보를 제공해야 한다. 정보 제공은 개별 회사의 협력교섭이 원활하게 이뤄질 수 있도록 이뤄져야 한다. 

 

 

150인 이상 기업에서 종업원은 대표자를 통해 기업의 핵심적인 의사결정에 참여할 권리를 가진다. 경영참가 메커니즘은 협력절차를 통해 합의할 수 있다. 이 경우 최소 생산직·비생산직·관리직 가운데 두 개 업종에서 동의해야 한다. 회사와의 합의가 없더라도 종업원 다수를 대표하는 2개 이상의 직종별 대표자가 요구하는 경우, 회사의 의사결정에서 종업원대표권을 위한 법률 조항이 적용된다. 이것은 종업원들이 의사결정 기구에 자신의 대표를 선임할 권리를 보장한다. 

하지만 종업원대표자가 어느 수준의 의사결정에 참가할 것인지, 즉 이사회냐 감독회냐 혹은 집행단위냐를 정하는 것은 사용자다. 법률 조항을 통해서 1인에서 4인의 종업원대표자를 의사결정 기구에 참여시킬 수 있다. 이들은 반드시 종업원이어야 하고, 의사결정 성원의 1/5을 구성한다. 이들은 종업원들이 선정하며, 종업원들 사이에 동의가 이뤄지지 않을 경우 선거를 통해 뽑는다. 종업원대표자는 이사회 혹은 의사결정 기구의 성원과 동일한 권리를 행사한다. 하지만 노사분쟁, 임금 및 근로조건 혹은 고위관리자의 채용과 해고 문제의 결정에는 참여할 수 없다. 

유럽종업원평의회를 위한 특별교섭기구의 핀란드 대표들은 종업원들이 뽑는다. 선출 방식에 대한 동의가 이뤄지지 않는 경우 현장의 관행에 따라 사업장 노조대표자가 뽑는다. 특별한 선거는 없으며, 법률로 상급노조 대표자를 특별히 제외하거나 포함하지 않는다. 

 

 

 

사용자는 종업원의 건강과 안전을 보장할 의무가 있다. 또한 핀란드 법은 사업장에서 건강과 안전 문제에 참여하고, 영향을 미치기 위해 종업원의 참여를 보장한다. 법률은 협의권과 정보권의 범위를 정하고, 이를 보장하기 위한 구조를 명시한다. 물론 노사 자율로 별도의 방식에 합의할 수도 있으나, 법률이 정한 동일한 수준의 종업원 참여를 보장해야 하며, 법률이 정한 권리를 제한하거나 없애지 못한다. 

 

최소 종업원 10인을 둔 사업장에서 종업원들은 보건안전대표 1인과 부대표 2인을 선출할 권한을 갖는다. 대표단은 사용자와 보건안전 문제를 다루며, 관계기관과 접촉한다. 사무직 직원들 역시 대표 1인과 부대표 2인을 선출할 수 있다. 최소 종업원 20인을 둔 사업장에서는 산업보건안전위원회를 두어야 한다. 이는 노사 합동 기구이지만, 종업원대표가 다수를 구성한다.  

 

종업원 10인 이상 사업장은 보건안전대표 1인과 부대표 2인을 선출해야 한다. 10인 미만 사업장에서도 대표 1인을 둘 수 있다. 생산직과 사무직 모두 대표 1인과 부대표 2인을 둘 수 있다. 물론 생산직과 사무직 종업원들이 동의할 경우 단일 대표제로 꾸릴 수 있다. 큰 사업장에서 보건안전대표자를 더 많이 둘 의무는 없지만, 종업원이 최소 20인일 경우 보건안전위원회를 설치해야 한다. 보건안전위원회는 4명, 8명 혹은 12명의 성원으로 구성된다. 위원회 성원의 수는 사업장의 크기와 기타 요인에 따라 다를 수 있다. 물론 법률상 규정은 없다. 위원회 성원의 1/4은 사용자대표고, 나머지는 종업원대표다. 생산직과 비생산직 대표자의 구분이 있으며, 절반은 다수 직군이 차지하고 나머지 1/4은 소수 직군이 차지한다. 

보통 위원회는 사용자나 사용자 대표가 의장을 맡으며, 사용자 대표 중 1인은 위원회가 다룰 사안을 준비할 책임을 갖는다. 회사의 보건안전담당 관리자는 위원회 성원 여부에 관계없이 위원회 회의에 참가한다. 보건안전에 관한 협력제도를 다르게 합의할 수도 있다. 물론 이 경우에도 법률이 정한 대로 종업원 참여가 같은 수준으로 보장되어야 한다. 

 

법(사업장에서의 직업안전보건에 관한 집행 및 협력에 관한 법률)은 사용자와 종업원의 협력을 통해 다룰 사안에 대해 명시하고 있다. 여기에는 종업원의 건강과 안전에 바로 영향을 미치는 사안, 사업장의 위험하고 위해한 요소에 대한 조사, 산업안전기관이 수행하는 조사활동의 결과, 사업장 건강증진 프로그램, 작업조직 혹은 작업량 관련 문제, 보건안전법에 관한 교육·지도·소개, 작업 환경과 노동력 상태에 대한 통계 등이 포함된다. 

보건안전대표자는 이런 문제들을 다루는 데 있어 종업원을 대표하며, 사업장에 영향을 미치는 보건안전 문제와 관련 법규를 숙지할 책임을 지닌다. 대표자는 전문가가 필요하다고 인정할 경우 감독이나 조사에 참여한다. 보건안전대표자는 건강과 안전에 관한 정보를 제공받을 권리가 있다. 여기에는 사용자가 건강과 안전 문제를 기록한 서류가 포함된다. 또한 대표자는 사용자가 제공하는 사업장의 건강관리 상태를 조사할 권리가 있다. 여기에는 사용자가 직접 제공하는 것과 외부 전문기관이 제공하는 것 모두가 포함된다. 

보건안전대표자는 법률 용어로 ‘종업원의 생명이나 건강에 직접적이고 심각한 위험을 초래하는 작업’에 대해 작업 중지권을 갖는다. 대표자는 사전, 혹은 사후에 작업 중지에 대해 사용자에게 알려야 한다. 대표자는 건강과 안전을 보호할 목적이 아닌 한 작업을 중단시킬 수 없다.

 

보건안전위원회가 얼마나 자주 열려야 하는지를 명시한 법률은 없다. 보건안전 대표와 부대표는 종업원 선거로 뽑는다. 비생산직 종업원들의 경우 별도로 선거를 한다. 필요할 경우, 근로감독관이 선거 과정에 개입할 수 있다. 임기는 대개 2년이며, 보건안전위원회가 합당하다고 동의한 경우 4년까지 늘릴 수 있다. 사용자와 종업원 사이의 보건안전협약에 따라 임기를 더 늘릴 수도 있다. 선출된 보건안전대표자는 자동으로 보건안전위원회의 성원이 된다. 위원회의 종업원 대표는 보건안전대표자를 뽑는 방식과 동일하게 선출된다. 

 

보건안전대표자는 유급으로 활동시간을 보장받는다. 유급활동 시간은 다양한 요소들에 근거해 계산된다. 이 요소는 대표하는 종업원의 수, 사업장의 지리적 분산 정도, 개별 작업 영역의 수, 작업의 성격, 작업조직과 관련된 것들이다.

정확한 유급 활동시간은 노사 합의로 결정한다. 최소 종업원 10인 사업장의 경우, 업무에 지장을 주지 않는 한 4주의 기간 동안 최소 4시간을 보장받는다. 필요한 활동이 통상적인 근로시간이 아닐 때 이뤄진 경우 사용자는 합당한 보상을 해야 한다. 보건안전 대표와 부대표는 유급으로 교육훈련을 받을 권리가 있다. 관련 교육은 무료여야 하며, 대표자를 선출하고 2달 안에 집행되어야 한다. 

보건안전대표자를 위한 유급활동 권리는 보건안전위원회의 종업원 대표들에게도 동일하게 보장된다. 사용자는 보건안전대표자와 위원회를 위한 방을 제공해야 한다. 또한 대표자들은 자기 임무를 수행하는 데 있어 필요한 사무실과 통신장비를 사용할 권리가 있다. 

 

보건안전 대표자가 잘못을 했을 경우, 종업원의 과반 이상이 동의하는 경우에 한해 해고할 수 있다. 인력감축이나 구조조정의 경우에는 대표자의 업무가 완전히 중단되고, 재교육이나 재배치가 불가능한 경우에 한해 해고할 수 있다.