o 근로기준법 제56조(연장 야간 및 휴일근로)는 ‘사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.’라 하고 있다. 이는 사용자의 비용 부담을 늘려 장시간 노동을 억제하고, 노동자의 장시간 노동에 대한 보상을 높이기 위해서다.

 

o 통상임금은 ‘소정근로의 대가’로, 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 했을 때 가산임금을 산정하는 기준이다. 노동부는 통상임금 산정지침(1988.1.4. 제정 노동부예규 제150호: 2012.9.25. 개정 고용노동부예규 제47호)에서 통상임금을 ‘소정근로의 대가 중 일부’로 정의해, 사용자에게 장시간근로 인센티브를 제공해 왔다. 

 

- 2012년 5인 이상 사업체 상용직 노동자는 매달 소정근로시간(167.2시간) 노동으로 300만 원(정액급여+특별급여) 받고, 초과근로시간(12.8시간) 노동으로 18만 원(초과급여) 받았다. 시간당 임금으로 환산하면 소정근로시간 시급은 1만8천 원이고, 초과근로시간 시급은 1만4천 원이다. 초과근로시간 시급이 소정근로시간 시급보다 1.5배 많은 게 아니라 0.8배밖에 안 된다([표1] 참조). 한국의 기업이 장시간 노동체제를 선호한 데는 다 이유가 있었던 것이다. 

 

- 초과근로수당 지급률(초과근로시간 시급/소정근로시간 시급)은 5인 이상 10인 미만 사업장은 97%인데, 300인 이상 사업장은 64%다. 상여금 지급률이 높은 대기업일수록 장시간 노동에 대한 유혹이 컸음을 알 수 있다.

 

 

o 작년 12월18일 대법원 전원협의체 통상임금 판결은 ‘정기상여금이 통상임금에 포함된다.’는 사실을 분명히 했다. 그러나 대법원은 ‘신의성실의 원칙(신의칙)’이란 요술방망이를 동원해 지난 3년 동안 체불임금 지급 여부를 불투명하게 만들었고, 노동부는 다시 ‘재직자 요건’을 동원해 ‘퇴직자에게 일할 지급하지 않는 정기상여금은 통상임금에서 제외’했다. 대법원 전원협의체 판결로 통상임금을 둘러싼 혼란과 불확실성이 종식되기는커녕 오히려 확대재생산 되고 있는 것이다.

 

- 고용노동부가 100인 이상 사업체(979개)를 대상으로 실시한 ‘임금구성 실태조사’에서 고정상여금을 지급한 업체는 579개다. 이 가운데 퇴직자에게 상여금을 지급하지 않는 업체는 253개(43.7%), 근무일수에 비례해 일할 지급하는 업체는 218개(37.7%), 근무월수에 비례해 월할 지급하는 업체는 36개(6.8%), 기타 57개(9.8%)다([표2] 참조). 노동부 지침대로 ‘재직자 요건’을 적용하면 절반가량 사업체의 통상임금에서 정기상여금이 제외된다.

 

 

 

 

o 대법원이 ‘신의성실의 원칙’이란 새로운 판단기준을 추가함에 따라, 누구도 소송 결과를 미리 예측할 수 없게 되었다. 법원의 자의적 판단에 따라 1심, 2심, 3심 결과가 달라지고, 과거 임금을 받을 수도 있고 못 받을 수도 있는 황당한 상황이 벌어지게 된 것이다.

 

o 이에 따라 한 편에서는 노사 모두 ‘갈 때까지 가 보자’며 소송이 늘어날 가능성이 높아졌고, 다른 한 편에서는 그 결과가 불확실하기 때문에 ‘교섭을 통한 타협’ 가능성이 높아졌다. 회사 측에서 조합원들이 납득할 만한 대안을 내놓지 않는다면, 노조는 교섭과 소송을 병행하되 일정 수준에서 타협을 모색할 필요가 있다. 회사 측 부담이 클 때는 분할지급이나 우리사주 지급도 검토할 수 있을 것이다.

 

 

o 상여금과 수당의 통상임금 포함 여부를 둘러싸고 법률 전공자들도 해석이 제각각이다. 핵심은 ‘퇴직자가 퇴직할 때 근무일수에 비례해 정기상여금을 지급받지 않았음을 이유로, 재직자의 통상임금을 계산할 때 정기상여금을 제외할 수 있는가’이다.

 

- 퇴직자도 근무일수에 비례해 정기상여금을 지급받아야 한다(대법원 1981.4.13. 81다카137). 기업주가 탈법적으로 퇴직자에게 정기상여금을 지급하지 않은 것을 이유로, ‘재직자의 통상임금을 계산할 때 정기상여금을 제외하라’는 노동부 지침은 잘못 되어도 한참 잘못된 것이다. 

 

o 올해 임금교섭에서 회사 측은 정기상여금 중 일부를 기본급으로 하고 나머지를 성과상여금으로 전환할 것을 요구한다든지, 상여금과 각종 수당에 재직자 기준이나 일정 근무일수 조건 추가를 요구할 가능성이 높다. 

 

- 노조는 상여금과 수당의 기본급(통상임금)화를 요구하되, 회사 측이 수용하지 않으면 현행 유지를 선호할 가능성이 높다. 

 

o 연장근로가 많거나 야간근로, 휴일근로가 일상화된 교대제 사업장은 어떻게 해석하느냐에 따라 당장 지급할 연장근로수당이 달라지기 때문에, 노사 간에 분쟁이 발생하기 쉽다. 

 

- 해석상 다툼이 없는 부분을 우선 지급하고, 다툼이 있는 부분은 대표소송(과 충당금 적립)을 통해 해결하는 것도 한 방안이다. 상여금 지급률이 1천% 이상이어서 통상임금 변경이 노사 모두 부담스러운 사업장에서는, 정기상여금 중 일부를 기본급으로 하고 나머지는 다른 현안과 연계해 조정하는 방안도 검토할 수 있다.

 

o 통상임금에 정기상여금이 포함되면 기업은 노동시간을 단축할 가능성이 높고, 조합원 가운데 임금총액(연장근로수당)이 줄어드는 사람도 있을 수 있다. 이 때 노동조합은 노동시간 단축(연장근로시간 제한)이 최우선 과제임을 잊어서는 아니 되며, 다른 방안이 없다면 임금총액이 줄어드는 것도 감수해야 한다. 임금총액이 줄어드는 조합원에 대해서는 노동부 ‘일자리 함께하기 지원제도’ 등을 통해 차액을 일부 보전하는 방안도 검토할 필요가 있다. 

 

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⑴ 교대제 

- 교대제를 실시하거나, 조를 늘려(4조 이하) 교대제를 실시함에 따라 생기는 빈 일자리에 실업자를 새로이 고용하는 경우, 1~2년 간 기업규모에 따라 노동자 1명당 총 900만원∼2,160만원 지원

⑵ 실근로시간단축제 

- 사업계획서 상의 실근로시간 단축조치 시작일 이후 6개월간 전체근로자의 월평균 초과근로시간이 단축조치를 시작한 날이 속한 달의 직전 6개월간 전체근로자의 월평균 초과근로시간보다 2시간 이상 단축하는 '실근로시간단축제'를 실시하고, 이로 인하여 생기는 빈 일자리에 실업자를 새로 고용하는 경우, 1년 간 노동자 1명당 총 720만원 지원.

⑶ 일자리순환제 

- 1년 이상 재직한 근로자를 대상으로 30일 이상의 유급휴가를 부여하여 120시간 이상 훈련을 실시하거나 30일 이상 안식휴가를 부여하고, 이로 인하여 생기는 빈 일자리에 실업자를 새로 고용하는 제도. 1년간 노동자 1명당 총 720만원 지원.

⑷ 임금감소 기존근로자 임금보전

- 우선지원 대상기업으로서 교대제개편, 실근로시간 단축을 통해 빈 일자리를 만들고 고용을 확대한 기업으로서, 사업주가 보전한 임금의 절반(근로자 1인당 최대 10만원 한도)을 노동부가 지원. 

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o 대법원 판결과 노동부 지침이 통상임금 해석을 둘러싼 논란과 불확실성을 종식시키지 못 함에 따라, 근로기준법을 개정해 혼란을 해소할 필요성이 높아지고 있다. 

 

o 근로기준법을 개정한다면 소정근로시간의 대가로 지급한 임금(미국처럼 사전에 지급기준을 정하지 않은 성과상여금과 일부 복리후생 수당, 연장근로수당만 제외)을 통상임금으로 정의하는 게 적절할 것이다. 

 

 

o 노조가 있는 사업장은 어떤 형태로든 집단적 대응을 모색하겠지만, 노조가 없는 사업장은 사용자가 일방적으로 결정하는 경우가 많다. 노조 상급단체는 통상임금 이슈를 미조직 노동자를 조직화 하는 계기로 적극 활용할 필요가 있다. 

 

 

 

 

o 고용노동부 ‘사업체노동력조사’ 자료에서 대법원 판결에 따른 통상임금 변경이 임금인상에 미치는 영향은 최대 1.2%로 추정된다. 

 

- 2012년 5인 이상 사업체 상용직 노동자의 월평균 임금총액(318만 원)은 정액급여 247만 원, 특별급여 53만 원, 초과급여 18만 원으로 구성되어 있다. 통상임금 범위를 정액급여(247만 원)에서 ‘정액급여+특별급여’(300만 원)로 변경하면, 초과급여는 18만 원에서 22만 원으로 1.2배(300÷247) 늘어나고, 임금총액은 318만 원에서 322만 원으로 4만 원(1.2%) 늘어난다([표3] 참조). 

 

 

 

o 고용노동부가 100인 이상 사업체(977개)를 대상으로 실시한 ‘임금구성 실태조사’에서 2012년 월평균 임금총액은 298만 원이다. 구성내역을 살펴보면 기본급 171만 원, 통상수당 29만 원, 기타수당 20만 원, 초과급여 26만 원, 고정상여금 35만 원, 변동상여금 17만 원이다([표4] 참조).

 

 

 

- 통상임금을 ‘기본급+통상수당’(200만 원)에서 ‘기본급+통상수당+기타수당+고정상여금’(255만 원)으로 변경하면, 초과급여는 26만 원에서 33만 원으로 증가하고, 임금총액은 298만 원에서 305만 원으로 7 만원(2.4%) 증가한다([표5] 참조). 따라서 100인 이상 사업장에서 임금인상률은 1.5~2.4% 정도로 추정된다.