사회자) 제101차 노동포럼을 시작하겠습니다. 한국노동연구원의 박명준 박사께 현장 간부들에게 도움이 될 수 있는 차원에서 독일에서 10여년 생활하면서 겪은 독일의 노동조합과 노동운동 얘기를 들려달라고 부탁했습니다. 아울러 토론자로 모신 분은 마찬가지로 독일에서 공부하신 이문호 선생님입니다. 제목도 그래서 <가까이에서 본 독일 노동조합과 노동운동>입니다. 그럼 발표를 듣도록 하겠습니다.  

 

박명준) 제 소개를 하자면, 독일에서 12년 있었습니다. 노동을 화두로 공부하는 사람으로서 독일 사회의 여러 면모를 엿봤고, 거기서 느낀 단상이 많습니다. 그래서 오늘은 몇 가지 화두를 갖고 이야기를 들려드려 합니다. 

오늘 말씀드리려는 이야기는 편한 이야기일 수 있고, 그렇지 않은 주제이기도 합니다. 한 사회에서 노동조합이 사회구성원들에게 어떻게 비춰지는가, 노동조합이 무엇을 하는가에 대한 근본적인 물음이 담겨 있는 이야기들입니다. 여기 오신 분들도 현장에서, 또는 연구하며 고민하고 계실 것입니다. 저는 답을 제시하기보다 화두를 던질 테니, 같이 생각해 보는 기회로 삼았으면 합니다. 

 

저는 한국 노조와 노동운동이 처한 침체적 상황으로부터 우리의 고민이 시작된다고 봅니다. 노동조합이 사회적으로 폐쇄적이고, 이기주의를 표방하는 집단으로 그려지는 상황이 안타깝습니다. 이 자체가 문제적 상황이라고 봅니다. 이 같은 문제의식을 갖고 독일에서는 노동조합이 어떻게 비춰지는지를 짚어보겠습니다. 

노조가 한 사회에서 어떻게 수용되느냐의 문제는 노조의 힘이 얼마나 강한지와 맞닿아 있습니다. 노조가 왕따를 당하거나 매도되는 것 자체는 노조의 실천의 문제도 있지만 노동의 취약한 권력을 반영하는 현상이라고 해석됩니다. 노조라는 조직 자체가 역사 구성물이고, 나라별로도 차이가 있기에 이런 양상은 늘 변동합니다. 우리 같은 경우 지금 국면은 그런 상황입니다. 또 거기서 어떻게 벗어날 것인가가 주요한 과제입니다. 그런 관점에서 독일을 바라보겠습니다. 

 

독일 사회에서 노동조합은 단적으로 말하면, 한국에서 벌어지는 노조에 대한 여러 편견이라든지, 매도와 같은 것은 상상하기 어렵습니다. 그래도 독일보다 노조 제도가 잘 되어 있는 스칸디나비아 국가들에 비하면 상대적으로 열악한 면이 있습니다. 단적으로 노조 조직률만 해도 독일의 경우는 현재 20%를 밑도는 수준입니다. 조직률이 50%를 상회하는 스칸디나비아 국가들과는 분명히 노조의 존재가 다른 거죠. 

기본적으로 노조는 사회적 행위자입니다. 저는 사회적 행위자로 노동조합이 국가별로 어떻게 존재하느냐에 대한 질문을 특히나 강하게 갖습니다. 사회라는 것은 여러 가지 영역이 있죠. 직장에서의 사회생활도 사회고, 거시적 사회도 사회입니다. 노조가 사회적 행위자라는 것은 일상화된 구조 안에 침투해 있다는 의미죠. 한국에서 노조는 편재해 있지 않고 특정 상황 속에서 존재하는데, 독일의 경우는 많은 영역에서 노조가 자신의 일로써 이런 영역을 갖고 있습니다. 거기에 노조의 흔적이 묻어납니다. 이제 사회적 공간에서 독일 노조가 어떻게 드러나고 어떻게 경험되는지 말씀 드리겠습니다. 

 

독일 노동조합과 노동운동 전반에 대해 다들 잘 아실 거라고 봅니다. 핵심은 독일이 산별노조 중심의 체계를 갖고 있다는 것입니다. 그들이 모여서 DGB(데게베)라는 노총을 건설했습니다. 그렇지만 실질적인 힘은 산별 노조에 있습니다. 그 중 가장 조합원 수가 많고, 역사도 가장 오래된 금속노조 이게메탈(IG Metall)이 있는데, 230만 명의 조합원을 보유하고 있습니다. 또 서비스노조 베르디(ver.di)가 2001년에 출범해서 현재 조합원이 220만 명입니다. 다음으로 화학노조가 69만 명입니다. 

단일 산별노조 조합원이 230만 명이라는 것은 우리로서는 상상하기 힘들죠. 우리나라 노총의 조합원 수가 60만 명 정도라고 한다면, 단일 산별노조가 그 4배 정도인 상황인 거죠. 이처럼 독일 산별노조들은 인적 자원, 물적 자원이 엄청난 조직체들입니다. 한편, 현재 독일의 조합원 수가 650만 명 정도인데, 10년 전만 해도 기본적으로 조합원이 1천만 명이라고 얘기했습니다. 이 수는 근래 들어 계속해서 줄어들고 있어 현재 조직률은 20%가 채 안 됩니다. 

산별노조를 기초로 한 독일노총체제는 독일 노사관계, 노동조합의 메인 스트림이라고도 할 수 있습니다. 하지만 복수노조도 허용됩니다. 또한 노총에 소속되어 있지 않은 군소 노조도 존재합니다. 특히 기독교노동조합연맹(CGB)이라고 하는 곳의 수는 28만 명으로 매우 적은데, 이런 별도의 노조도 존재합니다. 또 노총에 가입되어 있지는 않지만 125만 명의 조합원을 가진 공무원노동조합(DBB)도 있습니다. 물론, 단체 행동권을 갖지 못한 상태입니다. 이것이 독일 노동조합의 기본 현황입니다.

 

이제 누가 조합원이 될 수 있는가에 대해 얘기해보죠. 놀랬던 것은 독일에서는 조합원이 되는데 아무런 제약이 없다는 것입니다. 우리나라는 기업별 노조 시스템으로 발전하면서 특정 기업에 고용된 사람들로 자격 요건이 제한되기 쉽잖아요. 그런데 독일에서는 자발적으로 특정 노조가 좋아서 조합원이 되겠다고 한다면, 어떤 제약도 받지 않습니다. 요새는 노조 가입 절차 자체를 온라인을 통해 많이 해서, 산별노조의 웹사이트에 가 보면 ‘노조 가입란’이 있습니다. 한국에 계신 분들도 가입할 수 있습니다. 세계적인 NGO를 후원하겠다고 마음먹으면 누구나 가능한 것처럼 그렇게 가입할 수 있는 거죠. 다만, 나의 이해를 그 조직체가 얼마나 지켜줄 수 있겠는가에 대한 내 자신의 의미 부여가 있어야 하죠. 그렇지 않으면 기부의 의미가 되겠죠. 자신의 월급의 1%를 계좌이체로 내야 하니 사실 적은 돈은 아닙니다. 

이어 노조원이 되면 어떤 혜택을 얻는가를 보겠습니다. 내가 속한 영역에서 취업해서 이 산업 영역에서 노조가 주체가 돼서 나의 임금 수준을 저하시키지 않는데 기여한다고 판단하는 사람은 노조원이 됩니다. 또 다른 혜택으로는 노조가 노조원들에게 적극적으로 법률 서비스, 사업장의 개별 노사 분쟁이 있을 때 상담해주기도 합니다. 이런 식으로 노조의 의미가 받아들여지고 있습니다. 

한편 노조원이냐, 아니냐는 같은 직장의 사람들끼리도 서로 잘 모르고, 따지지 않습니다. 따지는 것 자체를 프라이버시 침해로 봅니다. 또 젊은 사람들의 노조에 대한 이미지도 동경하거나 가입하고 싶은 조직체인 것은 아닙니다. 그게 아니라면 그 젊은이들이 상당히 의식화된 경우죠. 또 노조원에게는 전통적인 평등 지향적 가치관을 고수하는 사람, 이런 식의 이미지가 결부되어 있습니다. 

 

그럼 노조가 독일의 직장, 일터에서 어떻게 존재하는가를 보겠습니다. 저는 베를린 자유대학에 가기 전 ‘고용계약’을 체결했습니다. 고용계약을 하겠다고 하니 두툼한 서류 봉투가 배달됐습니다. 열어보니 고용계약서 등이 있더라구요. 저도 사인하고, 사용자도 사인해야 고용이 성립됩니다. 그 고용계약서에 임금에 대한 규정이 있습니다. 이 임금은 단체협약 무엇에 준해서 지급된다는 식으로 임금지급 원칙을 자세하게 알려줍니다. 

독일 대학은 기본적으로 주립대학이죠. 공공부문이기에 주정부가 기본적으로 사용자입니다. 2000년대 초반, 독일의 공공부문 단체협약을 단일화하려는 노력이 있었습니다. 그 결과 독일어로 TVOeD라는 것이 생겼습니다. ‘공공서비스 부분의 단체협약’의 줄임말입니다. 이에 따라 공공부문에 채용된 개인의 고용계약서에 ‘이 단협에 준해서 당신에게 임금을 지급한다’는 내용이 명시되어 있습니다. 계약서 자체는 4~5페이지 정도 되고 내용을 보면, 고용계약서 말고도 직장 생활 안내 문구가 있습니다. 그 중 종업원평의회의 소식지와 활동 내역이 담겨 있습니다. 독일에서 노조는 기업 밖에 있고, 기업 내에는 종업원 평의회(Betriebsrat)가 있습니다. 공공부문은 페르조날라트(Personalrat)라고 하니, 저도 페르조날라트에 소속된 것이었죠. 독일 종업원평의회에서는 기본적으로 노조의 현장활동가들이 주된 일꾼으로 활동합니다. 노조와 종업원평의회의 인적 구성은 실질적으로 일치한다고 볼 수 있죠. 그런 식으로 고용단계에서 노조가 주요 영역에 개입하는 모습을 확인할 수 있습니다. 아까 사업장에서 누가 어디 노조에 가입해 있는지 잘 모른다고 했는데, 아는 경우도 있습니다. 노조원 회합이 부정기적으로 있기 때문입니다. 1년에 두세 번 정도 하는데, 저는 독일 생활 막판에 베르디에 가입했습니다. 아시다시피 독일의 단협은 개별 기업이 아닌 산별 수준에서 열리잖아요. 그래서 TVOeD라는 단체협약은 기본적으로 베르디가 주체가 되어 주정부와 체결합니다. 그래서 뭔가 갱신이 되면 임금조건이 바뀌잖아요, 그런 내용들은 사실 직장 안에 있으면 잘 모릅니다. 노조원 회합을 통해 이번에 임금인상을 몇 퍼센트 하게 됐고, 어떤 식의 요구안을 내서 어떻게 도달하게 됐다고 설명을 듣습니다. 이런 장들이 직장 내에 존재합니다.  

한편 우리나라에서는 대학생들은 노조와 직접 관련이 없죠. 독일도 비슷하지만 기본적으로 대학생이든 실업자든 노조원이 될 수 있기에, 독일 노조 입장에서는 대학도 잠재적인 노조원을 확보할 수 있는 장입니다. 또 대학생은 노동시장으로 나갈 준비를 하고 있는 사람들이기에 신경을 쓰지 않을 수 없죠. 특히 노총에서는 대학교육 정책 전반에 대한 아젠다를 주도적으로 제기하면서 개입해 들어가는 모습을 봅니다. 근래에는 노조협력 사무소를 대학별로 만들어서 대학생들에게 친근하게 다가가려는 노력을 벌이기도 합니다. 

 

다음으로 지역 사회를 보면, 독일에서 노조 활동의 핵심은 지역이라고 봐도 과언이 아닙니다. 독일에 13개 주가 있는데 주 정부가 굉장히 큰 의미를 갖고, 각 주마다 주 본부가 있습니다. 그 주 본부 별로 중요한 활동을 합니다. 가장 중요한 것은 임금교섭이죠. 독일에서 단협을 체결하는 주체는 노조의 본부가 아니라 산별노조의 주지부입니다. 해당 주의 산별 사용자 단체 주 지부와 같이 교섭해서 해당 지역 산업의 임금 수준을 결정합니다. 뿐만 아니라 주 전체에서 산별노조 주본부들의 영향력이 강하기에 노동시장과 관련된 캠페인을 벌인다든지, 창의적인 교섭을 취하기도 합니다. 

독일 노조를 방문하신다고 했을 때 중앙에 가는 것이 의미가 있긴 한데, 깊이 보려면 주 본부에 가셔서 그 곳에서 구체적으로 어떤 의제들이 만들어지는지를 살펴봐야 합니다. 저는 이런 모습이 우리나라에 주는 시사점이 크다고 생각합니다. 우리나라에서 노동운동하는 많은 분들도 지역에 중점을 둡니다. 제가 지금 노동조합 정책역량 연구를 진행하고 있는데, 지방에 내려가 말씀을 나누면, 산별노조의 주 지역본부는 거의 의미가 없습니다. 노총도 지역에 가서 말씀을 나눠 보면 너무 활동이 미미합니다. 우리가 반드시 극복해야 할 과제가 아닌가 생각합니다. 

한편, 독일노총이나 산별노조 본부에 가보면 사무실 분위기가 지적인 느낌이 있습니다. 정책에 관해 주요한 활동을 벌이는 거죠. 단체교섭도 주본부에서 기본적으로 임금교섭을 하지만 총 본부에서 이를 뒷받침할 물가, 경제성장 등에 대한 분석 작업을 하면서 임금요구안을 만듭니다. 또 노동시장정책, 금융정책 등 각 영역별로 분석관(Referent)이 몇 명씩 붙어서 보고서를 작성하거나 내부 방침을 마련합니다. 대외적으로는 정당과의 관계, 관료들과의 관계에서 요구를 실현해 내기 위한 활동도 합니다. 

제가 독일노총에 갔을 때 노동시장 분석과와 접했는데, 노동부 관료와 비공식적으로 긴밀한 관계를 맺고 있다고 하더라고요. 자신들의 의견이 무엇인지 주요한 아젠다를 긴밀하게 전달하는 역할을 한다고 하더라고요. 독일 노총은 4~5명 정도가 13개 영역별로 있어 총 70~80명 정도가 분석을 담당하는 사람들로 채워져 있습니다. 민주노총도 정책실이 있지만 5~6명 정도 있는 수준이잖아요. 이런 것들에서부터 큰 차이가 나타나는 거죠.  

 

마지막으로 미디어 속에서의 노동조합의 모습입니다. 독일에서는 노조가 여러 가지 영역에서 중요한 역할을 하기에 미디어에서도 노조를 함부로 다룰 수 없죠. 더불어 독일에서 산업별로 단체협약을 맺는 관행이 크기에 금속노조, 화학노조, 서비스노조가 단체교섭을 벌이는 과정은 주요 뉴스에서 보도되지 않을 수 없습니다. 보도 방식은 굉장히 중립적이고 객관적 차원입니다. 노조에 대한 이미지가 쉽게 매도되지 않습니다. 우리나라도 산별노조들이 성장했을 때 교섭들에 대해 사회적으로 당연시 하고, 주요 뉴스의 소재가 되는 방식으로 가야 하겠죠. 

어쨌거나 독일의 노동조합 조직률은 하락세에 있습니다. 2000년대 후반 들어 이게메탈의 경우 적극적 노조 조직 캠페인을 벌이면서 자체적으로 바닥을 쳤다는 얘기를 들었습니다. 베르디의 경우는 처음에 합병했을 때는 300만 명에 가까웠지만 지난 10여년 사이 100만 명 정도가 빠져나가는 등 현재는 조직화가 쉽지 않은 상황입니다. 노동조합 조직률이 낮다는 것은 단협의 파급력이 상대적으로 적어졌다는 뜻이죠. 그래도 아직 협약 적용률은 서독은 61%, 동독이 49% 정도입니다. 

 

                                            <그림1. 독일 비정규직 현황>

 

또 독일에서도 비정규직의 증대 양상이 나타나고 있습니다. 첫 번째 그래프는 파트타임 근로입니다. 두 번째가 경미고용, ‘미니잡(mini job)’이라고 얘기되는 것입니다. 여러 세제 혜택, 사회보험에서 면제됩니다. 그 다음 세 번째가 기간제, 네 번째가 파견노동인데, 이런 식의 고용형태가 증가일로입니다. 소위 ‘하르츠 개혁’이 이뤄지면서 노동시장을 적극적으로 유연화하고, 비정규직을 확대한 결과입니다. 

독일 노동운동은 이걸 타개하기 위해 크게 두 가지 방식을 추진합니다. 하나는 ‘단체협약 일반 구속선언(Allgemeinverbindlicherklaerung)’을 활성화시키려는 노력입니다. 다른 유럽 국가들도 노조 조직률이 상대적으로 높지 않음에도 단협이 더 일반적으로 적용될 수 있도록 하는 제도들을 운영합니다. 독일도 노조에서 이를 더 활성화시키려는 노력을 보이고 있습니다. 다른 하나는 최저임금제(Gesetzlicher Mindestlohn)를 적극 도입하는 방안입니다. 종래에는 최저임금을 노사가 자율적으로 결정하는 것이 관행이었는데, 이것이 무너져 내리는 상황입니다. 노사 간에 자율적으로 임금을 정하는 관행에 침해가 되기에 산별노조도 최저임금제를 꺼렸습니다. 그렇지만 최근 독일 노조 입장에서는 그것이 중요한 것이 아니라, 바텀(bottom)을 지키는 것이 중요하더라고요. 지금 최저 시급 ‘8.5유로’를 주창합니다. 9월에 총선이 있고 나면 독일에서 최저임금 제도가 도입될 것이 거의 확실시되고 있습니다.  

지금까지 제가 독일에서 보고 경험한 것들을 말씀드렸습니다. 독일의 모델을 통해 우리 노동운동의 비전에 대해 좀 더 구체적으로 생각해볼 수 있는 기회가 됐길 바랍니다. 

 

김종진) 독일에 살면서 겪은 다양한 내용을 얘기해주셨습니다. 이후 질의응답 시간에 공공근로에 속한 민간 근로자 신분의 처우와 조건이 어떤지 알려주셨으면 합니다. 이어 토론자로 이문호 소장님 모셨으니, 말씀 듣겠습니다.

 

이문호) 1980년대 초부터 독일에 있었고 지난 2000년 초에 돌아왔으니, 거의 20년을 독일에 있었습니다. 제 경험과 결부된 것을 두 가지만 말씀드리겠습니다. 

첫째 박 위원님이 독일모델이 우리 비전을 형성하는데 있어 도움이 됐으면 좋겠다는 말을 했습니다. 그런데 과연 독일모델이 우리의 상을 만드는 데 도움이 될지 우려 내지는 걱정이 듭니다. 노조조직률 하락, 비정규직 증가, 2000년도 들어 지속적인 노조의 양보가 있었죠. 노동시간도 단축은 커녕 증가되는 추세인데다 임금 보전 없는 증가, 주말노동 증가 등 상당 부분을 새누리당이 독일 모델에 관심을 갖는 게 우연이 아니라고 할 정도입니다. 

대체로 학자들이 세 개의 자본주의 형태가 있다고 분석하지 않습니까. 앵글로색슨 자본주의, 라인 자본주의, 또 하나는 일본식 자본주의죠. 1980년도까지만 해도 독일식 라인 자본주의가 우리한테 많은 비전을 제시했습니다. 우리 지식인들, 노조도 그것을 상당히 많이 바라봤죠. 그런데 그 특성이 경향적으로 변질되어 갑니다. 과연 우리는 이것을 어떻게 평가하고, 무엇을 배울 수 있을지 이게 가장 큰 고민입니다. 

1990년대 초반에 제가 독일에 있을 때 자동차산업 비교연구 프로젝트가 있어서 한국의 현대차를 방문했습니다. 그때 한국 노조간부 한 명이 비디오를 하나 주시더라고요. ‘투쟁 비디오’라고 했습니다. 이후 독일로 돌아와서 금속노조 영향력이 센 브라운슈바이 지역에서 폭스바겐 부품사의 노조 대의원과 사업장평의회 간부들과 워크샵이 있어 비디오를 같이 봤습니다. 거기에 마스크를 쓴 채 쇠파이프로 바닥을 내리치는 장면이 있습니다. 당시 독일 노조 간부들이 “우리도 세다고 하는데, 저건 우리가 상상도 못할 정도로 센 것 같다”고 하더라고요. 

이후 1997년도에 제가 있었던 괴팅겐 지역신문에 한국의 노동자가 마스크 쓰고 화염병을 던지는 사진이 나왔습니다. 그걸 가지고 금속노조 간부가 “우리는 상상도 못하는 투쟁이다”라고 했습니다. 그때 독일은 세계화 시대 경쟁력 문제 등으로 노조가 변해야 한다는 사회적 분위기가 강했던 시기입니다. 자기들은 상상도 못하는 투쟁이 벌어지고 있다며, “우리가 배워야 하는거 아니냐”고 하더라고요. 

제가 말하고자 하는 것은 과연 우리가 독일모델에서 무엇을 배워야 할지 고민해야 한다는 것입니다. 2000년대 들어 독일의 노동운동은 매우 위축됩니다. 파업을 한다는 것은 상상하기 어렵습니다. 간혹 산발적으로 이뤄지긴 하지만, 우리 같은 경우에는 일상적으로 이뤄지죠. 이것을 노동운동 차원에서는 어떻게 해석해야 할까요. 이런 부분에서 항상 딜레마가 존재합니다, 다시 말해 우리가 노조운동, 노동운동의 전체적 상을 그리는 데 있어 독일의 모델이 우리에게 어떻게 다가와야 하는지, 어떤 해석을 내려야 할지 고민해야 할 지점이라고 생각합니다.

 

다음 주제로 넘어가겠습니다. 1980~90년대에 제가 독일에 있는 동안 한국의 노조 관계자와 연구진들이 독일의 사업장평의회, 금속노조에 많이 왔다 갔습니다. 노조나 사업장평의회에 들어가면 그 쪽에서 브리핑을 하지 않습니까. 그러면 한국의 노조 쪽에서 “저 사람들 정말 사업장평의회 소속 맞냐”고 합니다. 전부 생산성, 효율성을 얘기하니 회사 얘기와 크게 다르지 않다는 것입니다. 그래서 ‘어용’이라고 의심하는 거죠. 그런데 어용은 아닙니다. 

이것은 하나의 제도가 갖는 양면성입니다. 독일에는 우리가 잘 아는 공동결정권제도가 있지 않습니까. 재작년인가 폭스바겐에 갔을 때 노사 양측을 만났습니다. 독일에서 공동결정권은 90년대 초반 경제위기 때 사회적으로 굉장히 비판을 받았습니다. 공동결정 과정에 드는 시간적, 물적 비용이 너무 많다는 것이죠. 그래도 독일의 공동결정권은 지금까지 잘 기능하고 있습니다. 독일경제도 위기를 벗어나 놀라운 성장세를 보이면서 국제적 벤치마킹 대상이 되고 있습니다. 

그런데 경제위기를 벗어나는 과정에서 폭스바겐 사장은 “공동결정권 제도가 없었다면, 내가 만들었을 것이다”라고 하더라고요. 왜 그러냐면, 결정까지는 이해당사자들이 모두 참여하니까 시간이 많이 걸리지만, 결정 후에는 모두가 같이 가기 때문이라고 합니다. 이것은 자신들의 자산이고, 전체적으로 봤을 때 더 효율적이라고 하더라고요. 

사업장평의회에서도 같은 얘기를 했습니다. 공동결정을 내리기까지는 많은 갈등이 있지만, 결정을 내린 후에는 노사가 한 목소리를 낸다는 것입니다. 한 목소리를 내기 때문에 한국 활동가들이 들을 때는 어용 같은 거죠. 그리고 한국에 오면 “독일의 사업장 평의회는 배울게 별로 없다”고 합니다. 과연 올바르게 본 것일까요? 독일모델이 우리에게 던져주는 교훈은 무엇인지 좀 더 깊게 성찰하고 고민해야 할 지점이 아닌가 생각됩니다.

   

김종진) 질문을 받겠습니다. 궁금한 내용 있으면 질문 주십시오. 

 

참가자) 대학생도 노조에 가입할 수 있다고 들었습니다. 조합원이 되면, 조합비를 납부할텐데 그러면 대학생들은 노조원으로 어떤 실익을 얻을 수 있을까요.  

 

박명준) 대학생들에게 당장 구체적인 실익이 있는 것 같지는 않습니다. 그러나 노조원으로서 자신의 정체성을 유지하고, 이후 관계를 유지해 나갈 수가 있죠. 이런 경우도 있습니다. 독일 노총 산하에 한스 뵈클러 재단이 있는데, 재단으로부터 장학금을 받고자 하면, ‘내가 기본적으로 노조원으로 얼마만큼 있었다’고 할 수도 있습니다. 노조, NGO도 오랜 기간 관계를 맺는다면 혹은 가치 지향을 갖고 오래 같이 간다면, 하나의 끈이 될 수 있습니다. 그러나 구체적으로 특별한 혜택이 있지는 않은 것 같습니다. 

아울러 이문호 박사님께서 두 가지 문제 제기를 해주셨습니다. 이건 저도 고민하는 근본적인 문제입니다. 두 번째로 해주신 얘기는 저도 많이 경험했습니다. 제가 어느 사업장 방문을 해보면, 사업장평의회 직원들과 인사담당자가 너무 친하고 하는 얘기가 비슷하더라고요. 둘이 따로따로 나와서도 같은 얘기를 하더라고요. ‘어용 아니냐’는 생각이 들 정도인데, 저도 그 배후에는 이런 제도가 숨어 있기 때문이라고 생각합니다. 상호 이해에 대한 인정이 있고, 그 외에 노동자들이 원하는 바를 사측에서 기본적으로 고려해서 알맞은 제도를 도입합니다. 그러니 당연히 노동자 측도 경영위기라고 하면, 임금인상을 자제하는 방식으로 서로 주거니 받거니 합니다. 공동결정제도가 정해놓은 행위 공간이 있고, 그 안에 내용 교환이 있습니다. 저는 한국에서 이 문제는 첫 번째 문제와 관련 있다고 봅니다. 

우리 노조의 경우 역동성 있고, 때로는 전투성까지 보입니다. 이런 모습이 좋게 비춰지는 것도 당연합니다. 특히 ‘사회운동 노조주의’를 지향하는 세계의 다른 노동운동가들에게는 한국 같은 나라가 오히려 모범적이죠. 그러나 개인적으로 그것은 과도적 현상 같습니다. 독일이 지금과 같은 관계를 형성하고 유지해 오기까지 많은 시행착오와 갈등이 있었다고 봅니다. 그리고 결정체로 성립된 것이 지금의 모습이 아닌가 합니다. 

한편 이 박사님이 근래의 경향, 노동권이 하락하는 독일의 양상은 배울 점이 아니지 않느냐고 하셨는데, 저도 기본적으로 동의합니다. 독일이 노동시장 개혁을 하는 과정에서 노동조합이 강한 이니셔티브를 갖고 강한 영향력을 행사하지 못했던 것은 한계이자 오류의 측면이 있습니다. 그 결과 독일 노동조합이 취약해졌습니다. 그러면서 최근 정치권에서 상대적으로 우파정부인데도 좌파적인 정책 담론이 많이 득세하는 분위기입니다. 어쨌든 취약한 일자리를 만들어서 고용률을 높이기 위해 독일을 모범으로 삼는 것은 아닌 것 같습니다. 

사회자의 질문과 관련해서는, 안게슈텔테를 얘기하셨는데 이를테면 독일 대학의 경우는 공무원이 있고, 안게슈텔테가 있습니다. 교수급에서는 프로페서(professor)는 다 공무원이고, 이외의 사람들이 안게슈텔테 신분입니다. 직무도 다릅니다. 그런데 일반 행정직에서도 유사한 직무를 하는데 신분이 공무원인 사람이 있고, 안겔슈텔테인 경우도 있습니다. 그 둘 사이 신분상 차이를 강하게 느낄 정도로 노동조건의 차이가 발생하지는 않는 것 같습니다. 굉장히 유사한 정도의 수준이 유지됩니다. 다만 공무원은 단체행동권이 없으니, 공무원 연금 등으로 보상이 됩니다. 

민간 근로자는 훨씬 자유로운 면이 있죠. 단체교섭 과정에서 베르디가 교섭할 때 공공부문 민간노동자 조직인 DBB가 교섭위원회에 같이 참여합니다. 그래서 공무원의 임금 결정 과정은 입법을 통해서 되고 민간 근로자는 교섭을 통해서 되는데, 이 둘 수준이 현격한 차이가 나지 않도록 암묵적으로 조정됩니다. 사업장에서도 노동조건의 차이가 심하게 나타나지 않죠. 우리 같은 경우는 공공부문에서 완전한 비정규직 아니면 무기계약직이라는 이름으로 가는데, 저는 우리도 향후 정규직 민간근로자들이 공공부문에서 활동하는 것을 도입해야 하지 않나 생각합니다. 더 연구하면서 모색해야 할 문제라고 생각합니다. 

 

참가자) 한국사회에서 현대차 비정규직 문제가 크지 않습니까. 사측이 대법원 판결을 수용하지 않고 있는데요. 독일에서는 법원 결정 불복 같은 것들이 인정이 되는지요? 독일 노동운동 과정을 포함해서요. 

 

이문호) 독일에서 파견 문제는 하르츠 개혁으로 해결됐습니다. 하르츠는 금속노조 노조원이자 폭스바겐 인사담당 총괄이었고, 슈뢰더 정부 때 노동시장 개혁위원회에 들어가 주도적인 역할을 합니다. 독일에서 어떻게 정리됐냐면, 일단 파견은 어디서든 가능합니다. 기간 규제도 풀었습니다. 불법파견 또는 위장도급 등의 까다로운 해석상 말썽의 소지를 없앤 것입니다. 제가 재작년에 이 문제 때문에 독일에 가서 니더작센 주 금속노조의 사용자, 노조를 만났습니다. 둘 다 공통적인 것이 제조업 생산라인에는 도급을 쓰지 말고 파견을 쓰라고 조언합니다. 도급은 아무리 법적 개념정의가 잘 된다 하더라도 말썽이 생길 수 있기 때문이라고 합니다. 예를 들어, 원청 기술자가 지나가다가 ‘종이가 떨어졌네’라고 해서 이를 하청노동자들이 줍는다 해도 법적으로는 지시했다고 할 수 있어 굉장히 문제가 될 수 있다는 거죠. 말썽의 소지를 없애기 위해 직접 생산라인에서는 도급을 쓰지 말고 파견을 쓰라는 것입니다. 법적 조건이 다른 독일에서의 해법입니다. 

 

박명준) 사용자들이 법원의 판결을 무시하는 태도를 보이는 것이 독일에서 가능하냐는 질문도 있는데 사실, 없죠. 그러기 어렵습니다. 독일은 법치를 너무 강조하니까요. 반면 우리나라에서는 헌법 소원으로까지 끌고 가죠. 헌법소원은 할 수 있습니다. 그러나 순응해야 한다고 생각합니다. 우리나라는 버티고, 행정당국이 일단 용인하는 양상이지 않습니까. 이런 것이 사실 문제죠. 

 

노광표) 노동조합 정책 역량을 연구하고 계시니 여쭤봅니다. 산별노조나 연맹은 민주노총이 여러 가지 일을 해줬으면 좋겠다고 하고, 민주노총에서는 우리한테 왜 그런 부담을 주느냐, 연맹이나 산별이 해야 한다고 합니다. 한정된 자원, 역량 배분을 어떻게 하면 좋을까요? 두 번째 질문은 우리나라 노동운동에서도 지역에 대한 고민은 많은데, ‘지역’이라는 개념 자체가 잘 안 생깁니다. 우리나라 지역의 역사가 독일과 너무 다른 것 같은데, 지역을 강조하는 것이 앞으로의 발전전망에 비추어 어떤 함의가 있습니까. 

 

박명준) 첫 번째는 제가 지금 연구 중이고, 올 10월에 결론 내려야 하는 문제입니다. 민주노총에 계신 분들은 아래에서 요구가 왔을 때 거기에 집중해야 해서 내셔널센터로서의 안정적 운영이 쉽지 않다고 말씀하셨습니다. 고민을 더 해봐야 할 것 같은데, 저는 독일에 있다 와서 그것에 대한 상이 있습니다. 지금 제가 함부로 말하는 것 같아 조심스럽긴 한데, 어쨌든 간에 민주노총 스스로 무엇을 해야 하는지 등의 역할배분 자체가 더 근본적이고 새롭게 되어야 하지 않느냐는 생각을 합니다. 이것들이 혼재되어 있고, 현안이 너무 급박하다 보니 교통정리를 미루고 있는 것 같습니다. 

두 번째, 독일이나 일본 같은 경우는 국가의 성립이 지역 자체의 발전에 기반하고 여기에 편승해 가는데, 한국과 프랑스는 중앙집권적인 전통이 강합니다. 이런 나라에서는 애당초 지역에 대한 상이 다르지 않느냐고 하셨는데 저는 그럴 수 있다고 봅니다. 독일의 지역성을 배운다고 했을 때 다는 아니지만 조직이 상당한 의미가 있습니다. 조직이란 결국 신뢰를 만들어 가며 형성해야 하는 것입니다. 노조가 기업 안의 행위자에 머물지 말고 지역사회로 나가야 한다고 봅니다. 노조가 특정 기업의 임금을 올리는 기제로서가 아니라 보다 넓은 노동시장의 영역, 전국적인 행위자로 가야 한다고 봅니다. 

 

참가자) 베르디에 대해 구체적으로 알고 싶습니다. 또한 독일에서 개별 사업장 교섭은 아예 없는지 궁금합니다. 교섭을 통해 업종의 최저임금 가이드라인이 설정된다는데, 독일의 호텔 노동자의 임금 수준은 규모에 상관없이 비슷한지도 궁금합니다. 

 

박명준) 마지막 것부터 말씀드리면 요새 성과급의 영역이 생기긴 했지만 비슷합니다. 호텔의 경우 독일에서 요식업노조(NGG)가 따로 있습니다. 호텔도 비정규직화가 심하게 진행되고 제대로 규제가 안 되는 양상이지만, 단협을 통해 포괄되는 정규직의 임금수준은 유사합니다. 일종의 직무급적 성격이 있어서 그렇습니다. 

독일의 베르디는 여러 부문별로 되어 있습니다. 그래서 교섭도 부문별로 합니다. 어떤 때는 업종별로 중앙 교섭을 하고, 어떤 때는 사업장교섭을 하기도 합니다. 그 양상은 매우 다양합니다. 병원만 해도 대학병원은 공공협약을 그대로 적용받습니다. 또 그 안에서도 의사냐, 아니냐로 나뉩니다. 다음 민간병원도 있는데 이 경우 독자적인 단협이 있습니다. 요는 중앙교섭만 하는 것은 아니라는 거죠. 중요한 것은 중앙교섭과 사업장교섭이 서로 영향을 받는다는 겁니다. 베르디는 지금 제일 전투적인 모습을 보이는 편입니다. 공공부문도 계속해서 장기파업을 진행 중입니다. 무엇을 성과로 말해야 할지 모르겠으나, 노조가 커지면서 병원 민영화를 저지하는 등의 사회적 이슈를 만드는 측면이 있는 것 같습니다. 독일에서 그 부분에 있어 굉장히 많은 갈등이 전개되는데, 만약 베르디로 통합하지 않았으면 더 무기력했을 것 같습니다.   

 

참가자) 조합비가 임금의 1%라고 했는데 비정규직도 같은지 궁금합니다. 또 독일에서 개별 노동 분쟁은 어떻게 해결하는지 궁금합니다. 

 

박명준) 당연히 비정규직도 1%를 냅니다. 그런데 임금 수준이 낮은 사람에게는 일정 할인해주는 제도가 있는 것으로 압니다. 

또 개별적 노동 분쟁이 생기면, 일단은 종업원 평의회가 개별 사업장 분쟁의 주체가 되니 종업원 평의회에 가서 문제를 의제화 시킬 수 있습니다.

 

참가자) 개별 분쟁 해결과 관련된 독일에서의 제 경험을 말씀드리면, 종업원평의회에서 관련된 내용이 담긴 CD를 종업원들에게 나눠줍니다. 그래서 종업원평의회에 해당하느냐, 아니냐를 자기가 직접 조회 할 수 있습니다. 만약 종업원평의회에서 규약에 해당하는 문제라고 한다면, 담당자에게 관련 서류를 제출해 며칠 안에 의견을 받습니다. 거기서 해결이 안 되면 상위 단계, 그래도 해결이 안 될 경우, 산별단위 조직으로 가게 되어 있습니다. 굉장히 복잡합니다.  

 

김종진) 궁금한 것이 더 있으시겠지만 시간 관계상 여기서 마치는 것으로 하겠습니다. 귀중한 시간 내주신 발제자, 토론자에게 박수 부탁드립니다. 다들 수고 많으셨습니다.