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지난호
1. 일반정보
2. 노동조합
3. 단체교섭
4. 이사회의 노동자 대표

이번호
5. 사업장의 노동자 대표
6. 유럽 수준의 노동자 대표
7. 보건안전
8. 재정 참여

* 원 자료: http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Sweden 2012년 2월15일 현재. 
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5. 사업장의 노동자대표

스웨덴에서 노동자의 사업장 대표(workplace representation)는 노동조합의 단위노조 조직(우리나라로 치면 산별노조의 지부 혹은 지회를 말한다. - 역자)을 통해서 이뤄진다. 법률은 사용자가 회사 정책과 체제를 변화시키기 전에 현장의 노조조직과 교섭할 것을 요구한다. 유럽의 다른 나라들에서는 법률로 정해진 것들이 스웨덴에서는 사업장 교섭을 통해 정해진다. 

스웨덴에서 노동조합이 노동자의 사업장 대표성을 책임진다. 유럽의 다른 나라들에 존재하는 종업원평의회처럼 종업원들이 별도로 선출하는 조직은 없다. 노동조합이 이런 역할을 맡는 핵심 이유는, 스웨덴의 노동 인구 중에서 노조원이 차비하는 비율이 대단히 높기 때문이다. 

사업장에서 노동조합에 폭넓은 권한을 부여하는 법률로는 1977년 시행된 「사업장 공동결정법(MBL)」(이하, 공동결정법)이 있다. 또한 단체협약을 통해 회사 결정에 대한 노조의 영향력을 증대시킨다. 민간부문에서 가장 중요한 협약은 '1982년 효율성과 참여에 관한 전국기본협약'(이하, 1982년 협약)이다. 스웨덴에서는 ‘UVA’(Utvecklingsavtalet)로 알려져 있으며, 전국협약에 이어 산업별 협약에도 구체화되었다. 

노동조합 중심 접근법에서 중요한 요소는 구체적인 사안의 많은 부분을 현장의 노사 협상을 통해서 정해지도록 남겨두었다는 점이다. 유럽 나라들과는 달리 법률은 노사가 준수해야 할 상세한 조항들을 담고 있지 않다. 대신 ‘공동결정법’은 일반 요건들을 규정하고, 노조가 사용자와 조합원들의 관계에 관련된 모든 사항에 대해 교섭할 권리를 보장한다. 

교섭에는 전형적인 단체교섭 사안은 물론, 이른바 ‘공동결정(joint regulation) 교섭’이라고 불리는, 경영상의 결정에 관한 교섭을 할 수 있는 권리도 포함된다. 노조와의 단체협약에 서명한 사용자들은 노조가 요청하는 사안에 관해 교섭할 것을 요구받는다. 이것의 의미는, 공동결정법의 표현을 따르자면, “사용자가 하는 결정들은 노동자 대표자에 의해 혹은 그런 목적을 위해 특별히 구성된 노사합동기구에 의해 정해져야 한다.”는 것이다. 또한 불만 고충 사안에 대한 교섭도 있다. 

공동결정교섭의 틀 안에서 사용자는 “중요한 변화”를 실행하기에 앞서 노조와 교섭을 시작할 의무를 진다. 추가로, 사용자는 단체협약을 체결한 노조에게 “회사의 사업이 어떻게 진행되는지”에 관한 정보를 지속적으로 제공해야 한다. 또한 이 법은 단체협약으로 고용 수준, 즉 “노동의 관리와 배치” 및 회사 활동의 여타 측면들에 관해 공동결정을 할 수 있도록 길을 터주고 있다. 

2005년 7월, 공동결정법은 유럽연합의 「정보 및 협의에 관한 법률(2002/14/EC)」을 참조하여 개정되었다. 유럽연합의 법률은 노동조합과 단체협약을 체결하지 않은 사용자를 위해 일하는 노동자들에게도 적용된다. 이러한 사용자는, 단체협약을 체결한 사용자와 동일하게, 자기 사업장에서 일하는 조합원을 둔 노동조합에게 회사의 계획에 관한 정보를 알리고 협의할 의무를 진다. 

사용자가 회사 정책을 변경하기 전에 교섭해야 하지만, 이러한 교섭을 반드시 협약의 체결로 끝내야 하는 의무가 사용자에게 없다는 점을 강조할 필요가 있다. 따라서 대부분의 경우 노동조합은 사용자의 계획에 대한 거부권(veto power)을 갖고 있지 않다. 한 세기 전인 1906년 중앙 단체협약, 이른바 '12월 타협'을 통해 인정된 경영진의 최종 경영권은 여전히 적용된다. 

노조대표자의 수와 구조

사용자와의 교섭에 참여하는 노조대표자 수에 관한 규정은 없다. 하지만 대체로 200인에서 300인 사이의 사업장에는 생산직 노동자와 사무직․전문직 노동자를 대표하는 3명 혹은 4명으로 구성된 노조위원회가 존재한다. ‘1982년 협약’은 사업장에 노조 조직이 없는 경우, 노조가 교섭을 위한 노조 연락책으로 특정 개인을 임명할 수 있도록 했다. LO의 경우 별도의 노조 조직이 없는 사업장에 5만 명의 연락책을 두고 있는 것으로 알려져 있다. 

교섭과 정보 제공의 의무는 회사의 어느 특정 노조에만 적용되는 게 아니다. 만약 복수의 노조가 있다면, 사용자는 필요할 경우 노조들을 따로따로 평등하게 대우해야 한다. 하지만 노조들은 모두에게 영향을 미치는 사안에 대해서는 공동으로 대처하는 경향이 크다. 

임무와 권리

사업장의 노동조합 대표자는 폭넓은 임무를 띤다. 첫째, 노조 조직 내부에서 민주적인 역할을 해야 한다. 공장에 노조원이 충분히 많다면, 예를 들어 25명에서 30명 정도 된다면, 조합원들은 노조 클럽(union club), 즉 노조의 민주적 단위조직을 만들 수 있다. 선출된 노조대표자가 노조 단위조직의 임원이 되며, 다른 조합원들을 대표하는 노조의 얼굴이 된다. 둘째, 사업장 노조대표자들은 사용자와 관계에서 조합원들에게 정보와 조언을 주는 사람들이다. 또한 노조대표자들은 상급노조의 전임간부로부터 지원을 받는다. 셋째, 사업장 노조대표자들은 임금 및 노동조건에 관한 교섭에서 중요한 역할을 맡는다. 최근 경향은 임금 문제는 사업장 교섭의 합의에 따르는 경우가 대부분으로, 사업장 노조대표자가 교섭을 맡는다. 

다른 나라들에서는 종업원평의회(works council)가 다루는 문제들인 정보와 협의의 경우, 법률은 사용자가 노조에 정보를 알리고 협의하도록 하는 의무를 부과하고 있다. 사업장에 노조원이 단 한 명이라도 있다면, 노조는 이러한 권리를 행사할 수 있다. 

공동결정에 관한 법은 사용자가 전반적인 경제 상황, 생산 수준 및 인사 정책에 관한 정보를 노조에 제공할 의무를 진다고 규정하고 있다. 또한 노조가 요청할 경우, 회사의 회계 및 기타 자료에 대한 접근을 허용해야 한다. 

1982년 협약은 노조에게 제공해야 하는 정보의 유형을 세분화했다. “기업의 경제 상태, 계획, 예산, 후속 조치에 대해 알 수 있고, 그런 것들에게 영향을 미칠 수 있는” 사안에 관한 정보를 노조에 제공해야 한다. 또한 미래 상황에 대한 경영 평가도 노조에 설명해야 한다. 이를 통해 노조는 “고용 안정과 작업의 전개는 물론 기업의 시장 전망, 구매 활동, 경쟁적 지위, 생산품 개발, 생산 시설” 문제를 다루고 평가할 기회를 가질 수 있어야 한다. 

이 법은 협의와 관련하여, 사용자가 노조에 속한 “노동자의 노동조건 혹은 고용조건에 중대한 변화를 가져오기 전에”, 그리고 “사용자의 활동에 중대한 변화를 꽤하기 전에” 해당 문제에 대해 단체협약을 체결한 사업장의 단위노조와 교섭을 시작하도록 하고 있다. 

노동법원의 판결에 따르면, “중대한 변화”는 다음과 같다. 작업 조직과 작업 방식의 변화, 관리자 변경을 포함한 인사상 변화, 연간 예산의 준비, 구조적 변경, 채용 혹은 해고의 방식 변경 등등. 이러한 문제를 포함해서 기타 중대한 변화에 관련된 문제들에 관해 사용자는 노동조합과 교섭을 시작해야 한다. 또한, 노조가 제기하는 문제가 중대한 변화와 관련되지 않는 사안이라도, 사용자는 그 노조와 단체교섭을 체결한 경우에는 이러한 문제에 대해서도 교섭해야 한다. 이상의 조건에서 사용자는 노조와 교섭하기 전에는 노조원에 관련된 결정을 하거나 이를 실행하기가 어렵다. 사업장 수준에서 교섭을 했으나 합의가 이뤄지지 않은 경우 노조는 전국 중앙 수준의 교섭을 요청할 권리를 가진다. 

1982년 협약은 노조와 사용자가 교섭할 수 있는 사안을 세 가지로 정리했다. 첫째, 개별 노동자의 “숙련과 경험”을 증가시키는 것을 목적으로 하는 작업 조직의 변경, 둘째, 기술 개발, 셋째, 구매 정책, 투자, 마케팅, 연구 등의 사안을 포함하여 회사의 경제 상황에 관한 문제 등이 그것이다. 협약은 그 목적이 기업의 사업 경쟁력을 유지하되, “종업원이 집중할 수 있고 활기를 느낄 수 있는(absorbing and stimulating) 작업 상황”을 보장하는 작업 조직을 제공하는 것임을 분명히 하고 있다. 

이를 위해 1982년 협약은 다음의 사항을 명시하고 있다. 첫째, 법에 따라 계획 중인 기업의 변화에 관해 사용자와 노동조합이 회사 수준에서 직접 하는 교섭이 있다. 둘째, 회사의 모든 단위에서 노조대표자는 해당 관리자와 교섭할 수 있다. 셋째, 결정을 위해 노사공동기구를 만들 수 있다. 

1982년 협약은 새로운 투자의 도입, 새로운 조직 시스템 혹은 회사의 구조조정 같은 시간이 제한된 문제들은 ‘노조-사용자 공동 프로젝트’를 통해서 다룰 수 있도록 여지를 두고 있다. 하지만 협약은 어떤 사안이 어떻게 다루어져야 하는지에 대해 분명히 하고 있으며, 노조대표자가 해당 부서의 관리자와 교섭으로 다룰 사안인지, 혹은 회사 전체의 공식적인 수준에서 사용자와 노동조합 사이에서 공동 기구를 통해서 다뤄야 할 사안인지를 회부할 권리를 갖고 있음을 규정하고 있다. 또한, 사업장 협약으로 특별히 정하지 않은 경우, 인력 감축은 반드시 회사 수준의 교섭을 통해서 다뤄야 한다. 

노조가 거부권을 가지는 영역이 하나 있다. 회사에 정말 필요한 경우가 아니라면, 노조는 직접 고용을 하지 않는 사내하청(sub-contractors)의 사용을 금지시킬 수 있다. 물론 단기간 필요하거나 특별한 기술이 필요한 경우에는 허용된다. 

555개 회사의 노조대표자를 상대로 한 2003년의 어느 조사에 따르면, 전체 회사 차원 혹은 개별 부서 차원에서 이뤄지는 공식 교섭은 문제를 다루는 데 있어 가장 많이 사용되는 메커니즘이다. 40%의 응답자가 이런 식으로 한다고 답했다. 사측과의 비공식 접촉은 28%였고, 노조-사용자 공동기구를 통한다는 답변이 12%였다. 그리고 6%는 노조대표자가 경영 구조에 바로 통합되어 있다고 답했다. 

회사 규모가 클수록 전체 회사 수준의 공식적인 교섭이 많았고, 회사 규모가 작을수록 유연하게 처리하는 경우가 많았다. 문제가 일어나면 대개는 사업장의 노조대표자와 경영진 사이에 일상적으로 해결된다. 

선거와 임기

사업장에서 노동자의 대표성은 노동조합을 통해 이뤄지며, 노동조합은 자기 규약을 통해 활동한다. 사업장의 노조대표자 선출과 관련된 법률 규정은 없다. 「1974년 노동조합 대표자에 관한 법률」(이하, 1974년 법률)은 노조가 사용자와 교섭하는 데 필요한 여러 가지 법적 권리를 명시하고 있다. 이 법은 “노동조합 대표자의 권한으로 노동자를 대표하기 위해 단위노조에 의해 선출된 모든 노동자들”이라고 간단하게 언급하고 있다. 노동조합 대표자의 활동과 관련하여 유일한 요구 조건은 노조가 선출한 사람에 대해 사용자에게 알리는 것뿐이다. 하지만 이는, 사용자가 자기 종업원에게 적용되는 단체교섭을 체결한 노동조합의 대표자에게만 적용된다. 사업장 노동조합 대표자들은 조합원 연차총회에서 1년 혹은 2년 임기로 선출된다. 

해고의 보호

노조가 자기 활동을 위해 노조대표자를 유지하는 것이 중요하며, 이를 위해 인원감축 대상의 선정에서 노조대표자에게 (보호) 우선권을 주어야 한다. 만약 이 문제에서 사용자가 노조의 요구를 따르지 않았다면, 그 해고는 무효다. 

근로시간 면제(Time off)와 기타 자원

‘1974년 법률’은 사업장에서 노동조합 활동을 위한 시간을 특별히 규정하지 않는다. “요청이 있을 경우” 유급 근로시간 면제를 제공해야 하며, “사업장의 조건을 고려하여 합당한 수준 이상이어서는 안 된다.”고 명시하고 있을 뿐이다.

사업장의 단체협약은 무엇을 “합당한” 것으로 간주할지를 정하는데, 그 편차는 크다. 1천 명 이상의 대규모 공장은 노조 전임자로 생산직 노동자들의 노총 소속 노조에 10명, 그리고 사무관리직 노동자들의 노총 소속 노조에 그 절반을 둘 수 있다. 300명 안팎의 소규모 공장은 생산직 노총에 속한 노조 몫으로 노조 전임자 2명과 반(半)전임 2명, 비생산직 노총에 속한 노조 몫으로 1명 혹은 2명을 둘 수 있다. 중앙정부 부문의 전국중앙 단체협약은 단위노조 조합원 500명당 노조 전임자 1명을 보장하고 있다. 근로시간 면제는 대체로 외부에서 이뤄지는 회의 참석과 사업장 관련 교육 과정 참가를 포함한다. 

노조대표자는 개인 혹은 노조위원회의 일원으로서, 노조 활동을 위한 사무실 혹은 공간을 사용할 권리를 법률로 보장받는다. 단체협약들은 사무실 집기(전화, 팩스, 복사기 등)를 비롯하여 다양한 시설을 사용할 권리와 일부의 경우 인력지원 제공까지도 보장한다. 노조대표자가 어떤 편의를 제공받아야 하는가의 문제는 노조와 사용자가 교섭하는 첫 번째 문제다.

1982년 협약은 중요한 변화가 예상될 경우 노동조합 대표자가 사용자의 비용으로 외부 전문가를 사용할 수 있도록 보장하고 있다. 대체로 사용자는 전문가의 1주일 치 비용을 지불한다. 

그룹 수준의 대표

1982년 협약은 그룹 전체에 관한 정보를 그룹 계열사의 노조대표자들에게 제공할 것과, 그룹 계열사들에게 영향을 미치는 결정을 계획하는 경우 노조가 “그룹 경영진과 토론하고 교섭할 수 있는 권한을 가진 그룹의 노조대표자들을 임명할 수 있다.”고 규정하고 있다. 세부 사항은 사업장 수준에서 결정되지만, 노조대표자는 근로시간 면제와 각종 비용을 제공받을 권리를 갖는다. 

6. 유럽 수준의 노동자 대표

유럽종업원평의회(EWC: European Works Councils)에 연관된 조직들에 참가하는 스웨덴 참가자들은 스웨덴의 관례에 따라 해당 회사가 교섭하는 노동조합이 지명한다. 

유럽종업원평의회

유럽종업원평의회를 위한 특별교섭기구(SNB)의 스웨덴 측 노동자위원들은 해당 회사와 단체교섭을 맺은 단위노조들이 지명한다. 만약 해당 기업의 단위노조들이 누구를 지명할지를 합의하는 데 실패할 경우, 가장 많은 조합원들 둔 노동조합이 지명권을 행사한다. 스웨덴 측 위원들이 있는 경우, 다음 절차는 회사 이사회의 노동자 대표의 경우와 유사하다. 

한 회사에 종업원의 80%를 조직한 노조가 있다면, 이 노조가 모든 노동자 측 위원들을 지명할 권리를 가진다. 그렇지 않을 경우 회사에서 가장 많은 조합원들 둔 노조 2개가 위원직을 나눈다. 단체협약의 적용을 받지 않는 회사의 경우, 회사에서 가장 많은 조합원을 둔 노조가 EWC의 스웨덴 측 위원들을 임명한다. 법률은 위원이 될 개인이 해당 회사의 종업원이어야 하는지를 구체적으로 명시하지 않고 있다. 

유럽 회사

유럽 회사를 위한 특별교섭기구(SNB)의 스웨덴 측 노동자위원들은 해당 회사가 단체협약을 체결하고 있는 노동조합의 단위노조들이 지명한다. 만약 해당 회사의 노조들이 합의에 이르지 못한 경우, 가장 많은 조합원을 둔 노조가 임명권을 갖는다. 스웨덴 측 위원들이 있는 경우, 다음 절차는 회사 이사회의 노동자 대표를 위한 절차와 비슷하다. 만약 특정 노조가 종업원의 80%를 장악하고 있다면, 그 노조가 노동자위원 전부를 지명할 권리를 가진다. 그렇지 않을 경우 가장 많은 조합원을 둔 최대 노조 2개가 위원직을 나눠 차지한다. 단체협약의 적용을 받지 않는 회사에서는, 가장 많은 조합원을 둔 노조가 스웨덴 측 위원을 지명한다. 법률은 위원 개인이 해당 회사의 종업원이어야 하는지를 분명하게 규정하지 않고 있다. 그 절차는 (스웨덴 법률에서 종업원협의회라고 알려진) SE대표체의 절차와 같다. 

종업원평의회를 위한 규정들이 동일하게 이사회 수준에서 스웨덴 측 노동자대표자들에게 적용된다. 스웨덴 법률에 따르면, 노동자대표는 단체협약 혹은 단체행동에 관련된 논의에는 참가할 수 없다.

7. 보건 안전 

「1977년 노동환경법(Arbetsmiljolagen)」에 따르면, 5인 이상 사업장에서는 안전대표자를 임명해야 한다. 안전대표자의 임명권은 해당 사업장에서 승인된 (법률에 따르면, 현재 사용자와 단체교섭을 맺고 있는) 노동조합에게 있다. 5인 미만 사업장에서는 필요할 경우 안전대표자를 선임할 수 있다. 노동조합이 대표권이 없는 경우 종업원들이 대표를 선출한다. 

안전위원회가 없는 작은 회사들은 지역별 대표를 선출할 권리를 갖는다. 대부분의 중소사업장에서는 안전대표자가 보건안전 문제와 관련된 외부인일 경우가 많다. 지역별 안전대표는 원칙적으로 노동자 안전대표와 동일한 권리를 가진다. 

안전위원회는 50인 이상 사업장에 설치된다. 50인 미만 사업장의 경우 노동자들이 요구하면 안전위원회를 설치해야 한다. 

<노동환경에 관한 단체협약> 제17조는, 안전위원회의 규모와 구성은 해당 사용자와 단위노조의 합의를 통해서 회사의 노동환경 상황과 종업원 상태에 대한 분석에 따라 결정한다고 규정하고 있다. 위원회는 홀수로 구성되며, 사용자 측 위원은 노동자보다 1명 적다. 안전위원회에서 노동자 대표는 안전위원과 동일한 방식으로 지명된다. 

8. 재정 참여

1960년대 있었던 노동자의 재정 참여(financial participation)에 대한 논쟁에도, 노동자의 재정 참여 제도를 촉진하는 제도는 없다. 노동자 재정 참여 제도는 기존 종업원, 특히 전문기술직의 유지나 신규 종업원의 채용을 촉진하는 수단으로 활용될 뿐이다.