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발표: 유형근 한국노동사회연구소 객원연구위원, 서울대 사회학과 박사
토론: 조건준 금속노조 경기지부 교육선전부장
사회: 오동진 한국노동사회연구소 부소장 

일시: 2012년 3월 14일(수) 오후 5시~7시
장소: 한국노동사회연구소 회의장
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사회자: 오늘 발표는 우리 연구소 객원 연구위원인 유형근 박사께서 해주시겠습니다. 발표문은 유형근 연구위원이 올해 취득한 박사학위 논문의 내용을 간추린 것입니다. 발표에 대한 토론은 금속노조 경기지부의 조건준 교육선전부장께서 해주시겠습니다. 

[발표]

유형근: 올해는 87년 노동자 대투쟁 25주년이 되는 해입니다. 벌써 4반세기 정도가 지난 건데요. 제 논문의 키워드인 ‘계급 형성’이라는 것을 평가하는 데도 제 생각에는 약 30년, 한 세대 정도의 시간이 필요한 것 같습니다. 87년 이후 4반세기 정도가 지난 현 시점에서 노동운동의 상황을 차분히 돌아볼 필요가 있다고 느꼈고, 논문을 통해 그런 작업을 나름대로 해봤습니다.

한국 노동계급의 형성과 해체적 변형

많은 사람들이 여러 가지 측면에서 노동계급의 연대가 약화되고 있다는 것을 지적을 하고 있습니다. 그것을 저는 그것을 ‘계급 형성’과 ‘계급의 변형’이라는 시각에서 들여다보려고 했습니다. 그 대상은 한국에서 최대의 산업도시라고 불릴 수 있고, 노동운동이 가장 발달된 곳 중에 하나인 울산 지역, 그 중에서도 87년 이후 한국 노동운동의 핵심세력이라고 할 수 있는 중공업 부문의 대기업 노동자, 구체적으로 얘기하면 현대자동차와 현대중공업의 노동자 집단에서 일어난 변화입니다. 시기적으로 보면 87년부터 2010년 정도까지를 잡고 있습니다.

논문에서 하고자 하는 제 주장은 간단합니다. 첫째, 한국의 대기업 노동자들은 매우 빠른 속도로 ‘계급 형성’의 단계로부터 ‘해체적 변형’의 과정으로 진입하였다는 겁니다. 현재 여러 면에서 나타나고 있는 연대 행위의 쇠퇴나 대기업 노조의 사회적 폐쇄 같은 현상들은 이런 계급 해체적 변형의 표현이라는 것입니다. 둘째, 이러한 계급 변형은 역설적으로 대기업 노조운동의 성공에서 나온 결과라는 것이죠. 87년 이후 약 10년 동안 계급 형성의 기제로 작동했던 부분들이 이후에는 오히려 해체적 변형의 기제로 전환했다는 게 제 논문의 핵심 주장입니다. 이런 주장을 검토하기 위한 이론적 자원은 ‘계급형성론’입니다. 전통적인 마르크스주의 계급론은 주로 구조적 측면을 강조하죠. 어떤 생산관계에서의 구조적 위치, 그리고 거기에서 계급 간의 이해관계 불일치나 갈등, 대립 이런 것들을 강조하는 논의들이 있습니다. 여기서 제 제안은 계급을 네 가지 차원으로 분해를 해보자는 겁니다. 그래서 방금 설명드린 구조적인 측면과 함께 제 논문에서는 다음과 같은 세 가지를 주목했습니다. 바로 범주, 집단, 조직의 측면에서 계급입니다. 각 층위에서 계급형성이 무엇을 뜻하는지, 그리고 계급의 해체나 변형의 구체적인 내용이 무엇인지 등은 [표1]에 정리했습니다.




연구의 대상인 울산은 우리나라 최초의 계획 공업도시죠. 1962년도에 박정희 정부가 지정을 했습니다. 올해가 울산 공업지구 지정 50주년이 되는 해이기도 합니다. 현대그룹은 1970년대부터 본격적으로 울산에 자본투자를 하기 시작합니다. 그래서 현대그룹도 울산을 “‘현대’에 의해 현대화된 ‘현대시’”라는 얘기를 하죠. 현재 울산의 산업구조를 보면 자동차, 조선, 석유화학 3대 업종이 지배를 하고 있는데, 지금도 울산에서는 탈산업화가 나타나지 않고 있습니다. 이것은 다른 주요한 공업도시들과도 매우 다른 양상이죠. 부가가치 면에서 보면 울산은 여전히 제조업이 차지하는 비중이 약 70% 정도 됩니다. 인천은 20% 후반 정도 입니다.

‘결정적 국면’이 남긴 지역 노동운동의 유산

아래 [그림]들은 1987년부터 1995년까지 노동자들의 저항 사건을 분석한 결과입니다. 그림들은 『경상일보』라는 울산의 지역신문을 가지고 분석을 해본 것인데요. 여러 분들이 알고 계신 보통의 한국 노동운동사와 큰 차이는 없습니다([그림1], [그림2], [그림3] 참조).





요약해 보면, 1987년부터 약 89~90년도 정도까지 주로 국가권력과 빈번한 충돌을 하다가 90년대 초반에 들어오면 노사갈등의 기업 내부화가 진행됩니다. 국가권력과의 충돌은 약해지는 양상을 보이죠. 자본은 전체 기간을 통틀어서 노조에 대한 불인정 전략, 그리고 노조 지배전략을 지속하는 것을 알 수 있습니다. 또 한 가지, 대기업 노조의 경우 90년대에 들어서면서 단체교섭이 서서히 제도화가 이루어지고, 저항 행동도 온건화 양상이 나타납니다.

그 다음으로는 1987년 직후 결정적 국면(critical conjuncture)이라고 부를 수 있는 상황에서 울산 지역 연대 조직의 사례를 정리해보았습니다([그림4] 참조). 87년 노동자 대투쟁 당시 현대그룹노동조합협의회(현노협)라는 단체가 1987년 8월8일 결성됩니다. 현노협은 당시 현대엔진 권영목 위원장 중심으로 아주 급박한 상황 전개에 따라서 만들어진 조직이고, 조직의 결합력이나 준비성은 뒤떨어져 있었죠. 이게 일시적으로 있다가 붕괴됩니다. 그 당시 울산의 노동운동 지도부가 구속이 되면서 핵심사업장인 현대엔진이나 현대중공업이 진압되었고, 현노협은 거의 별다른 활동을 하지 못하고 역사에서 사라진 것이죠.



그런데 그 해고자들이 중심이 되어서 현대해고자복직실천협의회(현해협)를 1988년 초에 결성합니다. 이 현해협이 87년 이후 울산 지역 노동운동의 사실상 지도부 역할을 수행한 것으로 보이는데요. 단위사업장 지도부터 시작해서 1988년 동북 총선 참여, 89년 현대중공업 128일 파업투쟁 지도 등 여러 일들을 했죠. 한편 다른 주요한 한국의 공업도시들 즉 마산, 창원 등을 필두로 한 공업도시들에서는 지노협이 속속 결성되고 있었던 상황이었는데, 울산의 경우에는 이렇게 초기 노동운동 지도부가 탄압을 받으면서 지역적 구심체가 형성되지 못했습니다. 그러다가 1989년도 하반기에 들어서서 울산에서도 지노협 형태, 즉 울산 지역노동조합협의회(울노협)이라고 하는 것이 가시화됩니다.

그 배경에는 크게 세 가지가 있었습니다. 첫째, 현대자동차와 현대중공업에서 전노협 결성에 적극 가담하는 것을 공약으로 내세운 민주파 집행부가 당선되는 일이 있었죠. 현대자동차에서는 이상범 씨가 위원장이 되면서 물꼬가 틔었습니다. 둘째, 전국적인 차원에서는 89년도 하반기부터 지노협을 중심으로 하는 민주노조운동 세력이 전노협 결성으로 단결하기 위한 일정표가 제기되어 추진되고 있었습니다. 셋째, 여전히 전노협 결성에 적극적으로 동참하고 있었던 현해협 지도부의 헤게모니가 울산 지역노동운동에서 여전히 유지되고 있었죠.

이런 상황에서 울노협 준비위원회가 1989년도 11월에 출범을 합니다. 하지만 울노협 준비위원회는 별다른 활동을 하지 못하고 이듬해인 1990년에 사실상 좌초합니다. 여러 가지 이유가 있겠지만, 가장 큰 이유는 현대자동차와 현대중공업이 무너진 것이었죠. 현대중공업은 골리앗 농성 이후에 사황이 악화됐고, 그 과정에서 현대자동차 집행부가 연대파업을 하다가 빠지면서 이상범 위원장이 직권조인을 합니다. 이렇게 양대 노조가 전선에서 이탈하면서 울노협 준비위원회는 ‘준’자를 떼지 못하고 좌초한 것이죠. 그 뒤 현대그룹노동조합총연합(현총련)이 90년에 만들어졌는데, 사실상 별다른 활동을 못하고 있었습니다. 조직 정비를 해서 나름대로 자기 활동을 본격적으로 시작한 것은 1993년도 현총련 공동임투 때였던 것으로 보입니다.

현총련은 원래 애초 결성 당시의 문제의식으로 보면 울산 지역의 특수성을 반영한 지역노조협의회의 한 형태로 제기됐었습니다. 그러나 실제로 활동을 하게 되면서는 지역 수준에서의 연대조직이라기보다, 전국단위 연합체의 하나로 인정을 받으면서 전국노동조합대표자회의(전노대) 결성이나 민주노총 결성의 한 주요 세력으로 참가하게 되죠. 그러면서 사실상 지역 연대조직의 성격은 굉장히 약해진 상태였습니다. 그것이 1996년 이후 민주노총 울산시협의회의 결성 때까지 이어지는데, 이렇게 보면 사실상 울산 지역은 87년 노동자 대투쟁이 시작된 진원지이긴 하지만, 대투쟁 이후 약 10년 동안 지역연대의 부재 상태가 지속되었다고 볼 수 있죠. 이렇게 지역연대 경험이 없는 상태에서 민주노총 지역본부가 1996년에 출범했습니다.

이런 맥락에서 울산에서는 다른 지역과는 다르게, 소수 대공장 기업별 경로를 중심으로 분산적 형태의 지역 노동운동의 경로가 만들어졌는데요. 그 이유를 저는 세 가지로 보고 있습니다. 첫째, 울산 지역은 87년 이전 노동운동이 부재한 지역이었습니다. 인천 등 수도권, 또는 마산·창원만 하더라도 1985년도부터 해고자들이 양산이 되면서 노동운동의 경험들을 만들어왔는데, 울산은 그런 것이 거의 없었다는 것이죠. 둘째, 노동운동의 리더십이 초기에 형성되는 패턴이 기업 내부적으로 형성되면서, 이들을 아우르는 ‘중위 동원자’(meso mobilization actor)라고 할 수 있는 조직이 굉장히 미약했습니다. 셋째, 현대자동차와 현대중공업 양대 노조의 저항행동 파동이 시간적으로 불일치했습니다. 정권의 분리 대책과도 관련 되는데요. 아무튼 서로 행동의 연대라고 할까, 이런 것들이 나타나지 못했죠. 

그 결과 울산 지역 노동자 연대는 노동시장 분절이 그대로 노동운동 분절로 연결되는 양상으로 나타납니다. 현총련 중심으로 조직적인 경계가 만들어지는데, 이는 현총련 가입 노조를 제외한 나머지 울산 지역의 노조들이 다 배제된 상황이었죠. 그러면서 원래 현총련은 현대그룹 계열사를 중심으로 해서 연대의 범위를 넓히자고 했지만, 활동이 전개되면서 현총련 중심의 어떤 배타성이라고 할까요, 그런 것들이 굳어지는 양상으로 전개됩니다. 이것이 초기 노동운동 국면에서 나타난 지역 노동운동의 조직적 유산이라 볼 수 있습니다.

대기업 노조의 임금정책과 계급상황의 분절화

이제 대기업 노조 내부로 들어가 봐야 할 것 같습니다. 주로 임금정책을 살펴보겠습니다. 왜 임금정책이냐면 한국의 노동조합이 하는 활동 중 가장 중심에 있는 것이 사실상 임금교섭이고, 또한 매년 반복되는 임금교섭에 노동조합의 자원과 인력, 시간이 가장 많이 투여되고 있기 때문입니다. 그러니까 한국의 기업별 노조가 어떤 성격인가, 어떤 활동을 하고 있는가를 알아보기 위해서는 사실상 임금정책을 들여 봐야 합니다.

1987년 이후에 민주노조운동의 임금정책은 ‘임금 극대화 정책’과 ‘임금 평준화 정책’이 결합된 양상이라고 볼 수 있습니다. 그것을 ‘임금 인상의 정치’라고 명명할 수 있는데요. 이론적으로 보면 노동조합의 임금정책은 크게 세 가지 측면을 갖고 있습니다. [그림5]에서 보시는 것처럼 임금 극대화, 임금 평준화, 고용 창출의 조합이죠. 그런데 서구 노동조합의 경험을 보면, 이 세 가지의 임금정책을 동시에 추구할 수는 없고, 두 가지를 추구하고 하나는 포기하는 양상이 나타나는데요. 한국의 경우 임금 극대화와 임금 평준화가 결합된 양상이 나타납니다. 이것은 세 가지 조합 중에서 가장 ‘전투적인’ 정책이죠.

서구의 경험을 보면, 이 조합은 어느 순간이 되면 변경이 됩니다. 임금 극대화와 임금 평준화가 결합된 상태로 지속되면, 기업이 노동비용 상승의 압력을 받고 투자를 감소하게 되기 때문입니다. 그러면 사회 전체적으로 실업 증가 현상이 나타나고 노동조합 입장에서 고용 창출이라는 목표가 흔들리면서, 임금정책을 일정하게 수정하는 것이죠.

하지만 한국의 경우, 특히 대기업 노조의 경우에는 이런 수정이 나타나지 않았습니다. 첫째, 교섭구조가 파편화되어 있고, 둘째, 대기업은 ‘임금 극대화 + 임금 평준화’의 부작용을 외부로 전가할 수 있기 때문입니다. 중소기업의 민주노조는, 대기업노조와 동일한 임금정책을 폈지만, 1990년대 초반을 경과하면서 한계에 봉착하게 됩니다. 투자 감소나 고용문제가 발생했죠. 이러한 산업 구조조정이 임금정책 때문에 비롯된 건 아니지만, 노조들이 임금정책을 유지하는 데는 장애로 작용한 것이죠.

이제 노동조합의 임금정책을 구체적으로 들여다보겠습니다. 첫째, 임금 극대화 정책입니다. 한국의 노동조합은 ‘생계비 임금이론’에 근거한 임금 극대화 정책을 폈죠. 그런데 울산 현대자동차, 현대중공업의 경우 처음에는 ‘최저생계비’를 가지고 임금인상 기준을 정했는데, 1993년쯤 돼서는 그동안 월급이 꽤 오르면서, 최저생계비 기준보다 높은 ‘필요생계비’라는 것을 자체적으로 사용하게 됩니다. 이후 민주노총 출범 이후에는 ‘표준생계비’로 옮겨왔죠. 이렇게 생계비 임금이론에 근거해서 임금 극대화가 지속됐습니다. 많이 약해졌지만 지금도 이 생계비 임금이론은 노동조합 임금 요구 안에서 나옵니다. 

둘째, 임금 평준화 정책입니다, 이것은 기업 내부 노동시장에서 평등주의를 준거로 임금 배분의 제도와 규칙을 설계하고 운용하는 것입니다. 서구의 경우 초기업 간 교섭이 있기 때문에 임금 평준화의 범위가 초기업적 범위지만, 한국의 경우 기업 내에 국한됐죠. 이와 관련해서 세 가지 양상이 나타납니다. 즉, 생산직과 사무직 간 즉 임금격차 축소, 생산직 노동자 내부의 동질화, 자본에 의한 직능급 도입의 저지 등이죠.

셋째로 살펴볼 양상은 임금 조율의 부재와 노조 간 임금 경쟁입니다. 실제 현대자동차노조와 현대중공업노조 사이에는 ‘서로 등 짚고 뛰어넘기’(leapfrogging)라는 기제가 작동했습니다. 즉, 두 사업장 중 임금협상 타결이 늦게 된 곳이 인상액이 항상 컸습니다. 먼저 타결한 업체의 결과를 보고, 그보다 더 높은 요구를 내세우고 쟁취하는 관행이 한치의 오차도 없이 계속 진행된 거죠. 노동조합 집행부도 이런 것을 다 인식하고 있었죠. 이런 과정을 거치면서 대기업 노조의 임금 인상은 IMF 위기가 오기 전까지 지속됩니다.

기업복지 중심의 노동자 주택문제 해결

다음으로 살펴볼 변화는 기업복지와 관련된 것인데요, 울산 지역에서 가장 눈에 띄는 것은 주택문제가 해결되는 양상입니다. 한국 노동자들의 생활세계에서 1980년대 가장 큰 열망이라고 할 만한 것은 바로 ‘내 집 마련’이었습니다. 당시 울산 지역의 노동자 주택문제는 다른 도시들에 비해서도 심각한 양상이었죠. 주택 공급 부족, 임대료 급상승, 열악한 주거환경 등이 당시 노동조합의 사업보고서나 노동자들의 수기에 공통적으로 나타나고 있습니다. 그래서 노조의 교섭의제에서 임금인상 다음으로 주택문제가 다루어졌죠. 

1987년에 현대자동차노조가 결성되면서 노동조합에서는 주택복지부, 혹은 주택운영부라는 부서를 만들어, 단체교섭의 주요 의제로 제기하고 회사 측에 주거 지원을 요구했습니다. 그래서 1998년도까지 205억 원 정도 회사의 주거지원금이 출연되고, 울산공장 인근에 사원분양 아파트 4,500세대가 건립됩니다. 또 한편으로는 민간분양 아파트도 많이 건립되면서, 노동자들의 자가 보유율이 1990년에는 20%대였다가 97년에 오면 72%까지 상승하죠. 말 그대로 ‘내 집 마련’이 실현된 겁니다.

현대중공업은 현대자동차와 다르게 노동조합 주도가 아니라 기업 주도로 주택문제가 해결됩니다. 아주 좁은 평수의 기존 사원주택들을 철거하고, 대단위 고층아파트를 짓는 형태로 공간 재개발을 하고, 거기에 노동자들이 살게 된 것이죠. 그래서 1994년도에 이미 자가 보유율이 85%까지 올라가게 됩니다. 이후 조합원들이 나이가 들면서 발생하는 교육문제나 의료문제 같은 부분들도 기업복지를 중심으로 해결되죠. 사실상 2000년대 초반이 되면 대기업의 경우에는 ‘무상의료 무상교육’이 거의 보편화됐다고 볼 수가 있습니다. 

1990년대까지 이런 양상으로 진행이 되면서, 울산 지역 노동자들 전반의 계급상황에서 일종의 이질화가 크게 나타납니다. 금속연맹 울산본부에서 2000년에 처음으로 전체 조합원 생활실태 조사를 했습니다. 이 자료를 기업 규모별 또는 원·하청 위계별로 살펴보면, 특히 자동차산업의 경우 임금소득뿐만 아니라 여러 가지 생활영역, 즉 자가 보유율이나 전세보증금 액수, 승용차 보유율, 심지어 주식 투자 비율, 재산세 등의 다양한 생활 측면에서 체계적인 차이가 나타나는 것을 알 수가 있습니다([표2] 참조).



1987년 이후 약 10년 정도 상황을 평가해보면, ‘임금 인상의 정치’의 과실이 사실상 대기업 내부시장에 집중되었고, 기업 내부 노동시장, 기업별 교섭, 기업복지가 하나의 제도로 정착을 했다고 볼 수 있습니다. 그러면서 대기업 영역에 들어와 있지 않은 외부자와의 이질화가 심해지고, 계급연대의 사회적 기반은 많이 침식됐죠. 이런 상황에서 외환위기나 구조조정, 고용위기라는 상황을 맞게 되었다고 볼 수 있습니다.

대기업 노동자의 생활세계와 그 변형의 결과

다음으로는 작업장 밖 생활세계를 들여다보겠습니다. 한국 노동자의 의식과 행위를 이해할 때 저는 계급의식보다는 육체노동자로서의 신분의식 또는 신분 정체성 같은 것이 오히려 더 중요하다는 판단을 하고 있습니다. 1987년을 전후 대부분의 한국 노동자들은 하층신분으로서의 정체성을 가지고 있었죠. 또 자신이 하는 육체노동에 대해서 부정적인 정체감을 갖고 있었습니다. 이는 ‘저항의 원천’과 ‘신분 상승 욕망’이라는 상이한 양상으로 표출되었죠. 저는 이러한 양가적인 태도 혹은 의식이 이후에도 일반 노동자들의 의식과 행위를 설명하는 데 있어서 굉장히 중요하다고 봅니다. 전투적인 집합행동과 저항을 하지만, 그것이 사실상 중산층적인 생활을 위한 수단으로 활용되는 양상들이 계속 나타났다는 거죠.

이런 배경과 함께 1990년대에 들어오면서 대기업 노동자의 생활세계가 급변합니다. 우선, 소비생활 자체가 고도화됩니다. 그러니까 아파트나 자동차, 내구 소비재, 외식문화 이런 것들이 보급되기 시작한 것이죠. 다음으로, 이 시기에 노동계급에서 남성 생계부양자 가족모델이 본격적으로 현실화 됩니다. 그러면서 대기업 노동자 가족의 생활세계는 휴식, 모성, 양육, 소비와 같은 가치들로 채워진 ‘가정 중심성’이 지배하는 공간으로 바뀌죠. 그러면서 도시 중산층의 가족 규범에 대한 모방 노력이 많이 나타납니다. 당시 회사의 기업문화 전략도 이런 것들을 조장했죠. 남성 노동자들의 가부장적인 가정상도 상당부분 수용적이었고요. 

하지만 남성 노동자들의 일터는 여전히 ‘육체노동’이 지배하는 세계였습니다. 이건 지금도 마찬가지인데요. 장시간 노동체제, 심야노동의 일상화, 승진 기회 제한, 단순 반복적인 테일러리즘 노동과정 등은 지난 25년간 크게 변한 게 없습니다. 그래서 남성 노동자들의 생활 중심축은 가족이나 지역사회, 가정보다는 여전히 공장의 세계이고, 동료 노동자와의 사회적 교류가 중심이 되는 세계입니다. 이 세계에서는 고임금이라는 경제적 ‘보상’과 일 자체가 가지고 있는 ‘불쾌’의 사이에 교환이 이루어지죠.

남성 노동자를 중심에 놓고 봤을 때 한쪽에는 ‘공장의 세계’가 있고 한쪽에서는 ‘생활의 세계’가 있습니다. 이 두 세계의 문화는 매우 다릅니다. 이런 속에서 대기업 남성 노동자의 정체성이 규정되죠. 작업장에서의 노고가 고임금과 교환되지만, 이것이 생활세계에서의 안락으로는 연결되지 않는다는 것입니다. 장시간 노동을 하기 때문에 여가 시간이 절대적으로 부족하고, 여가 활동을 하더라도 매우 소극적인 활동일 수밖에 없습니다. 또한 심야노동이 일상화되었기 때문에 사회적 주변화와 가족관계로부터의 소외 등을 겪기가 쉽습니다.

그리하여 결국 남성 노동자들의 정체성의 핵심은 다 아시는 것처럼 ‘경제적 생계부양자’죠. 이게 자신의 개인 정체성을 유지하고 삶의 자부심을 느끼는 최종 근거입니다. 이런 맥락에서 정리해고 사태에서 나타나는 필사적인 저항은 노사관계로만 이해할 수 없는 것입니다. 사실은 이러한 ‘사회적 인정’의 최종 근거를 지키려는 실존적인 몸부림으로 봐야 된다는 것이죠. 그래서 저는 대기업 노동자 또는 대기업 노조의 실리주의 성향 강화의 원인을, 노동조합 지도부가 계급적 대의를 배반했거나 타락한 결과가 아니라, 실상은 이러한 두 세계 사이의 분리와 간극에서 찾을 수 있지 않을까 생각합니다.

외환위기 이후 대기업 노조운동과 노동계급의 변형

이제 외환위기 이후에 나타난 양상들을 나름대로 ‘계급의 변형’으로 개념화 해보겠습니다. 크게 세 가지로 구분해서 살펴보겠습니다. 첫째, 대기업 노동자와 대기업 노조의 집단 정체성이고, 둘째, 대기업 노조의 임금정책이며, 셋째, 집합행동의 패턴 변화입니다.

우선. 집단 정체성부터 살펴보겠습니다. 이와 관련해 가장 큰 사건은 ‘사내하청에 대한 조직적 배제’겠죠. 1987년부터 현재까지를 살펴볼 때, 사내하청 노동자에 대한 정규직 노동자의 태도나 의식은 크게 네 가지 프레임으로 나타납니다. 첫째, ‘동료’ 프레임입니다. 이는 87년을 전후한 시기에 주로 나타났고, 여전히 이 정체성을 유지하는 층도 있지만, 많이 미약한 상황이죠. 둘째, ‘하위 보조자’ 프레임은 1990년대 초반 기업의 이중적인 고용관리가 본격화되면서 나타났습니다. 위험기피 공정에서 사내하청 노동자들부터 투입되면서죠. 셋째, ‘잠재적 경쟁자’ 프레임이 있습니다. 이는 1990년대 중반 이후 정규직과 생산공정에서 혼재작업을 하면서 본격적으로 나타납니다. 정규직의 일자리를 잠재적으로 위협하는 존재라는 것이죠.

마지막으로 나타난 것이 ‘고용완충 장치’ 프레임으로, 2000년대 이후에 본격화됐습니다. 이것이 처음 나타난 것은 1993년 울산 현대정공 구조조정 과정에서였습니다. 이 프레임의 내용은 사내하청을 먼저 해고하고 그 자리에 정규직 노동자가 들어가서 구조조정의 압력을 낮추겠다는 것이죠. 실제 구조조정이 벌어졌을 때 사내하청부터 먼저 정리하는 것을 단협에 넣는다든지 하는 내용이 1993년 울산 지역에서 이미 나타납니다. 이것이 사실상 98년도 현대자동차 구조조정 과정에서 그대로 재현된 것입니다. 그리고 이른바 2000년 ‘완전고용 합의’ 이르면 고용완충 장치 프레임이 노사 간에 공식화되죠.

이런 과정을 통해 외환위기 이후에는 ‘잠재적 경쟁자’ 또는 ‘고용완충 장치’가 주요한 프레임이 됩니다. 1987년을 전후한 시기에는 사내하청 노동자를 사실상 동료로 대했죠. 예를 들어 현대종합목재 초대 노조위원장이 사내하청 출신이었고, 현대중공업의 경우에도 사내하청을 전부 다 직영화하면서 같은 노조에 소속시켰습니다. 현대미포조선은 노조의 단협이 사내하청에 그대로 적용되었습니다. 그런데 87년 전후의 이런 프레임과 관계들이 거의 묻혀 버리면서, 외환위기 이후에는 사내하청 노동자가 ‘내부의 타자’로서 위치하게 됩니다. 이것이 정규직 노동자 또는 정규직 노조의 정체성을 형성하는 데 큰 계기가 된 것이죠.

다음으로, 대기업 노조의 임금정책에 관련된 것입니다. 전체적으로 ‘임금 극대화 + 임금 평준화’라는 임금정책은 큰 변화 없이 유지되지만, 외환위기를 거치며 그 내용이 조금씩 바뀝니다. 임금 극대화는 기존의 생계비 이론에 근거한 기본급 인상 방식이 아니라, ‘성과 배분 중심의 임금 극대화’로 나타나죠. 이러한 변화에는 노동조합 내부의 논리적 딜레마도 작용했습니다. 기본급 인상률로는 노동조합에서 줄기차게 계속 요구했던 노동소득 분배 기준을 충족하지 못하게 되었고, 1990년대 자본 측이 계속 주장했던 생산성, 성과배분 이런 논리들을 노조가 수용해야만 추가적인 임금 극대화가 가능한 상황이 된 겁니다.

이런 현상들은 2000년대부터 본격적으로 나타납니다. 현대자동차노조는 ‘전투성’을 수단으로 삼았고, 현대중공업노조는 ‘노사협조’를 수단으로 했지만, 결과는 동일하게 ‘성과배분 중심의 임금 극대화’였죠. 이것이 반복될 경우에 노조의 대중적 기반은 약화될 것이 명약관화합니다. 성과배분이라는 것 자체가 노사 협조의식을 배양할 수밖에 없고, 협조적 노사관계의 대중적 기반을 넓히기 때문이죠. 그러니까 아무리 강성 노조, 대립적 노조, 민주적 노조를 지향하는 집행부가 임금교섭을 하더라도, 자기 근거를 파먹는 일이 계속 나타나고 있는 것입니다.

성과급이 처음 도입된 게 1992년이었는데, 2001년 이전까지는 굉장히 변동이 컸습니다. 그런데 [표3]을 보시면 2000년대 이후에는 퍼센티지나 일시금 액수가 정형화된 패턴을 나타내게 되죠. 300%로 고정된 것은 노조에서 2001년 300%를 달라고 얘기를 했기 때문입니다. 노조에서 기업의 이익을, ‘분배 3’, ‘배당 3’, ‘재투자 4’ 형식으로 하자고 요구했고, 2007년부터는 무상주 보급의 관행화가 이뤄지게 됩니다. 



한편, 임금 평준화 정책과 관련해 사내하청 노동자들에게 동일노동·동일임금을 적용할 것인가, 이를 노동조합이 수용하느냐 마느냐 하는 문제가 제기되었죠. 임금 평준화의 범위를 넓히느냐 기존대로 하냐의 문제인데, 일단 절충적인 양상이 나타났습니다. 즉, 노동조합의 문호를 폐쇄한 상태에서 ‘대리교섭’을 통해 일정한 수준에서 사내하청의 처우를 개선하는 양상입니다. 그 대가는 ‘대기업 노조운동의 정당성 위기’입니다. 노동운동의 공리라고 할 수 있는 동일노동·동일임금 원칙을 어떻게 실현해야 할 것인지에 대해서 노조가 적극적인 대안을 한 번도 얘기하지 않고 있는 상황에서 비롯되는 것이죠. 

마지막으로, 집합 행동의 패턴 변화입니다. [그림6]을 보시면 특기할 만한 내용이 있습니다. 2000년대 들어오면 대기업 노조의 저항 행동이 중소규모 노조보다 빈도가 낮아집니다. 대기업 노조에서는 1989년도나 98년 같은 폭발적인 행동이 나타나지 않죠. 또 [그림7]을 보면 불법 파업이나 대결적 저항, 폭력적 저항 등이 대기업 노조에서는 줄어들고, 중소규모 노조에서는 오히려 저항이 급진화되는 양상이 보입니다.



[그림8]에서 다른 노동조합이나 시민단체, 정당, 지역 주민들과의 연대 행위가 포함된 사건의 빈도를 보면, 1990년대 후반부터 울산에서 많이 늘어나는 것을 볼 수 있습니다. 민주노총 울산 지역본부가 결성되면서 그런 활동들이 많아졌기 때문이죠. 또 산별노조로 전환한 사업장들이 늘어난 것도 원인입니다. 한편, 지역사회 또는 시민사회와의 연대 행위는 크게 세 개의 봉우리를 이룹니다. 첫째는 89년도 128일 파업 투쟁 때, 그리고 98년도 현대차 고용조정 때, 그 다음이 2009~10년입니다. 앞의 두 봉우리는 대기업 노조의 행동에서 나온 것이고, 2009~10년은 비정규직 노조의 문제와 관련된 것이었습니다.



현대자동차노조에서 전면파업은 2005년 이후에 나타나지 않습니다. 2009년부터는 파업 자체가 없어졌죠. 또한 2000년대 이후의 파업은 대부분 임금 인상을 사유로 한 파업들이었습니다. 2006년에 FTA 반대 파업이 예외적으로 있었지만, 이제는 거의 없어진 상황이 됐습니다. 실제 울산 지역에서는 2000년 이후 공무원노조, 전교조, 건설플랜트노조, 화물연대 등 비제조업 부문의 저항행동이 제조업에 비해서 훨씬 높아진 양상이 나타나고 있습니다. 비정규직들의 저항 행동도 두드러지게 늘어나고 있고요. 이런 양상이 외환위기 이후 집합행동의 패턴과 관련한 주요 변화들입니다.

이런 양상들을 종합해서 나온 틀이 [그림9]입니다. 우리의 경험을 유럽 경험과 비교해보기 위해 그려본 것인데요. 가로축은 계급상황이 동질적이냐 이질적이냐의 기준이고, 세로축은 노동조합조직 또는 교섭구조가 집중화되어 있느냐 분산화되어 있느냐의 기준입니다. 그러면 [그림9]과 같은 네 개의 영역이 나옵니다. 아주 단순화해서 말하자면, 유럽의 경우에 19세기 후반, 제2차 산업혁명 이후에 [Ⅰ]에서 출발해서 [Ⅱ]로 왔습니다. 약 1920년대를 전후해서 [Ⅱ]로 이행을 했는데, 제2차 세계대전 이후에 [Ⅲ] 또는 [Ⅳ]로 이동했습니다. [Ⅲ]으로 가는 유형은 북유럽의 노사관계고, [Ⅳ]로 간 전형적인 사례는 영국입니다. 한국은 [Ⅰ]의 민주노동운동으로부터 시작해서, [Ⅱ]로 가려고 무지하게 노력을 했지만, 결국 가지 못 하고 [Ⅳ]로 갔다는 게 제 평가입니다.

외환위기 이전에는 분산적 조직구조나 기업별 노조의 한계를 연대의 문화 그리고 동질적인 계급상황으로 상쇄했는데, 외환위기 이후에는 이 두 가지 모두 사라지거나 쇠퇴했죠. 이에 따라 분산적 조직구조의 한계가 표면화되어 나타나고 있습니다. 한국의 경우 노동조합 조직의 집중화, 내부조율의 경험이 축적되기 전에, 전 세계적인 수준에서 펼쳐진 계급 상황의 이질화가 초래한 원심력에 노출되어 버렸다는 것이죠. 그래서 21세기 한국의 조직노동은 이러한 조직의 분산성과 계급상황의 이질성의 결합이 낳은 악순환에 처해 있다고 봅니다. 

계급상황이 이질적일수록 노동조합의 조직은 집중되기보다는 분산될 수밖에 없고, 조직이 분산되면 이질성은 더 심해지는 악순환이 발생합니다. 산별노조운동 등은 이러한 악순환에서 벗어나려는 기획인데, 노동계급 내의 이질성이 매우 큰 조건에서 집중화를 도모하는 것이기 때문에, 원하는 결과를 내기가 매우 어려운 상황입니다. 이런 특수성이 신생 산별노조운동의 ‘기대 밖의 지체’와 같은 현상들을 설명해준다고 볼 수 있습니다.

실천적 함의: 연대의 재구성

마지막으로 다소 추상적으로 들릴 수도 있지만 제가 생각한 실천적 함의에 대해서 몇 말씀 드리겠습니다. 제 발표는 학술논문으로 쓴 것이지만, 여기 오신 분들의 대부분은 노동운동에 몸담고 계신 분들이라, 제 나름대로 생각해본 내용입니다. 지금까지 ‘연대’와 ‘계급형성’을 중심으로 1987년부터 2010년까지 쭉 되돌아 봤는데요. 제 생각에 한국 민주노조운동의 주요한 연대 형식은 ‘억압에 대한 공동투쟁’이었습니다. ‘방어적 형식의 연대’, ‘억압의 급진화 효과’라고 할 수 있을 것 같습니다. 국가권력이나 자본의 억압이 노동 대중들을 급진화시키면서, 그 효과로 계급이 형성되고 두드러졌죠. 하지만 이런 방어적, 수동적인 형식의 연대를 벗어나서 좀 더 능동적이고 주체적인 연대는 아직까지 제도화되지 못하고 있는 상황입니다.

이런 조건에서 연대를 강화하기 위한 과제는 크게 두 가지입니다. 첫째, 노동자 연대의 과제입니다. 노동시장의 분절이라고 하는 것을 정확하게 받아들여야 된다고 봅니다. 분절 속에서 분할되어 있는 상태, 이 속에서 어떻게 하면 가급적 이해관계의 충돌을 제어할 것인가의 문제라고 할 수 있습니다. 이를 위해서는 그들 간 대립 혹은 갈등하는 이해관계를 갖고 있다는 것을 인정하고, 그 속에서 이들을 하나로 묶을 수 있는 공동의 이해관계가 무엇인지 찾아내는 것이 필요합니다. 그러면서 ‘분절 속 연대 확장’의 과제를 실현해가야 합니다.

둘째, 사회적 연대의 과제입니다. 노동조합운동을 직업적 이익집단으로서의 운동으로 만드는 문화적 요인이 ‘공장세계와 생활세계 간의 분리’라는 것이죠. 그래서 공장 담벼락 안에 국한된 노조운동의 경계를 확장할 필요성, 이런 것들이 사고되어야 된다고 생각을 하고 있습니다. 

이상으로 발표를 마치겠습니다. 감사합니다.

[지정 토론]

사회자: