이 글은 한국노동법학회·한국고용노사관계학회·한국노동경제학회가 주최한 2014년 춘계공동학술대회 『임금체계 개편의 쟁점과 과제』(2014년 3월 26일)에서 발표한 글입니다. 결론은 다음과 같습니다. ‘연공급(호봉급)은 악(惡)이고 직능급이나 직무급은 선(善)’이라는 암묵적 전제 아래 ‘연공급을 직능급이나 직무급으로 전환해야 한다.’는 주장을 접하게 된다. 하지만 연공급은 선(善)도 아니고 악(惡)도 아니다. 직능급이나 직무급과 마찬가지로 나름대로 합리적 근거와 장단점을 갖고 있다. 완벽한 임금체계란 있을 수 없고, 어느 한 임금체계가 반드시 다른 임금체계보다 우월한 것도 아니다. 어느 임금체계가 적합한가는 구체적인 상황과 조건에 따라 달라진다. 게다가 임금체계를 개편할 때는 제도의 경로의존성과 제도 변경에 드는 비용도 고려해야 한다. 뚜렷한 근거 없이 바람몰이 하듯이 임금체계 개편을 주장하기보다는, 실사구시(實事求是) 하면서 모범사례를 축적하는 것이 중요하다. 이를 위해서는 첫째, 호봉급이든, 직능급이든, 직무급이든 나름대로 임금체계를 갖고 있는 대기업 정규직보다는, 임금체계가 없는 중소영세업체 비정규직부터 임금체계를 도입하는 게 효과적이다. 임금체계가 없는 곳부터 시작하자! 둘째, 노사 쌍방이 임금체계를 개편할 필요성을 공유한다면 대기업 정규직이라고 미룰 이유가 없다. 하지만 개별 기업 수준에서 논의하는 것보다는, 유사한 조건을 갖춘 산업이나 직업 등 초기업 수준에서 논의하는 게 바람직하다. 노사 쌍방이 필요성을 인정하고 동의하는 곳부터 시작하자! 셋째, 연공급을 직무급이나 직능급으로 바꾸는 것보다 하후상박으로 승진 승급액을 일부 조정하는 것이 노사 모두에게 더 나은 결과를 가져다 줄 수 있다. 노사 쌍방이 문제점을 공유하는 것부터 점진적으로 개편하자!